吉宁博士观点
你对你的公司了如指掌，也清楚空缺职位的招聘条件。现在，人力资源已完成了应聘者的面试和模拟测试，你对他们的了解，可能比他们的朋友知道的还多。你聪慧的大脑已准备好就所有数据做出整合，选出适合该职位的最佳人选。
然而此时，你不妨暂停止行动。如能用电脑处理一下所有应聘者信息，将所得分析对应该职位的招聘条件，你很可能会选到更合适的人。
人脑擅长明确职位所需条件以及从应聘者那里获得信息，但在评估结果时却表现不佳。我们对17项应聘者评估的研究表明，一个简单的计算公式就比人脑作出决定的准确率高出至少25％。无论是招聘哪类员工，只要在有众多候选人的情况下，该概率均适用。
此外，在与多伦多大学的布莱恩·康纳利（Brian S. Connelly）合作的研究中我们发现，虽然很多时候决策者对公司十分了解，并通常掌握着很多关于应聘者的额外信息，可问题是，人很容易受一些无关紧要信息的干扰，对信息的使用也不稳定。应聘者的几句赞美或对随机话题的讨论就可能导致决策者判断偏离正轨，使得之前很多设定职位要求标准和收集申请者数据的努力白费。所以他们最好将筛选工作交给电脑来完成。
毋庸赘言，这个提议定会招致强烈的反对。有调查显示，在评价某个人时，85％－97％的专业人士或多或少会凭直觉或头脑整合信息行事。很多管理者非常肯定地表示，他们不需电脑做人才筛选，只需仔细考量应聘者提交的资料和通过直视他们的眼睛，就能做出最佳判断。他们认为没有任何电脑计算能替代老手火眼金睛的识人经验。如果公司强行规定只能靠数据招聘的话，毫无疑问，人们一定会想出规避对策。
我们并不强求你一定要全盘接纳该提议。我们建议先靠电脑缩小数据范围，再靠人脑从仅剩下的几名候选者中进行挑选。比如说，用电脑筛选出最佳三名人选，随后再采用让若干名高管独立选出其心目中的最佳人选，并综合考虑他们的选择。这不失为一种更好的择选方法。如此一来，你既能最大限度地享受电脑带来的好处，也能满足高管们应用他们来之不易的经验智慧的愿望，同时将这些经验可能带来的负面效果降至最低。（刘铮筝/译 王晨/校 时青靖/编辑）
