吉宁讲师观点 / 培训讲师谈管理 / 培训讲师谈管理:激励或礼物?员工对股票期权的认知如何影响绩效

培训讲师谈管理:激励或礼物?员工对股票期权的认知如何影响绩效

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

公司向员工发放股票期权的基本理念十分简单:公司的股价上涨得越多,行使这些期权的获益就越多,从而形成雇主希望看到的局面,成为激励员工的一种价值可观的办法,让他们专心致力于如何让公司更加成功、盈利能力更强。

但是,沃顿商学院最新研究表明,经理们根本不将股票期权视作是一种激励措施。在一份题为“行使股权与礼物交换的关系:美国大公司的证据”的论文中,管理学教授彼得·卡普利(Peter Cappelli)和沃顿商学院人力资源研究中心人的资深院士马丁·J·康勇(Martin J. Conyon)提出,只有当员工通过行使其期权获得可观的回报之后,此种方法才会影响员工的绩效。即便如此,员工也不会把期权视作是激励措施,而是作为一种礼物,让他们感到必须更加努力工作来报答公司。

“我们发现,互惠作用确实比激励作用要大得多,”卡普利说道,“我们发现,当公司运营状况良好、股价上升而且员工赚到了更多的钱,他们在下一个阶段的绩效也会相应提升。这个故事告诉我们,职场既是一个需要心理作用的地方,也是一个社交场所。”

事实上,卡普利和康勇教授发现的模式,可能会让公司重新审视他们使用股票期权的方式。正如论文所指出的,有证据表明,股票期权更多的是一种彩票效应,有幸在适当的时机抛售股票的那些员工,他们将会按照预期那样提高绩效,而其他人则未必能够如此。

“这个故事告诉我们,员工并不是为了让股价上升而更加努力工作,”卡普利指出,“相反,如果股价上升而且员工赚到了钱,他们才会感到有责任更加努力地工作。这一点有些出人意料。”

推动报答的因素

一间大型美国上市公司提供的大量资料推动着研究的进展。公司将股票期权授予公司的4,500名员工,其中主要是商场经理,而且只是基于他们在公司架构中的层级来分配股权的,而不是根据他们的工作业绩。由于这些低层经理多数只负责单店销售业绩,因此他们的日常工作对股价的直接影响微乎其微,否则经理肯定会察觉到此种影响。

这个问题是很重要的,因为在过去二十年来,美国公司越来越多地使用股票期权计划作为员工薪酬的一种形式,而且还扩大了符合资格的员工的类别,将除了精英员工之外的许多其他人员也纳入计划之中。据美国雇员股权中心统计,1990年,只有100万的美国雇员持有股票期权。此后,这个数字不断飙升,如今已有900万雇员参与大约30,000种不同的股票期权计划。

尽管股票期权计划数量众多,但是每种计划背后的理念如出一辙。公司将期权授予员工,当股价在一段固定期限内超过固定价位时,他们可以出售一定数量的公司股票。当然,股价越高,员工的获利就越多,可能是账面价值,也可能是现金,如果他或她立即出售他们的股票的话。因而,提供这种福利的公司领导层希望此举能够提升员工绩效,或带来富有创新的理念来推动利润和销售,从而对公司股票产生积极影响。

以往的研究显示了股票期权计划的一些积极影响,特别是涉及如何在竞争激烈的劳动力市场留住员工的时候。但是,专家们一直质疑期权作为职场激励手段的这种作用,因为个人的工作绩效与公司股价之间的关联性是高度抽象的,这点与经理为了实现某个具体的销售或节约成本的目标而发放的奖金是不同的。“试想一下,经理要想推动公司股价上升,这是多么难的一件事,”卡普利指出,“你的工作与股价之间的关联性几乎可以忽略不计。”

卡普利和康勇的假设基于这样一种理论,即股票期权的收益是不可预期的,因此,更多的是作为雇主给予的礼物而非激励。为了验证这一理论,他们首先对数十年以来的研究论文进行了分析,以了解礼物是如何对人们的行为产生影响的。

人类学家对石器时代的文化进行了研究,或对偏远地区的略有进步但仍显原始的社会架构进行了分析,他们发现了所谓的“礼物经济”的例子,人们对大量的食物或其他物质进行共享,这使得接受者从道义上感到应当报答。其他研究结果证明,这种人性的基本倾向将会延伸至较为先进和复杂的社会环境之中,而且此种旨在“互惠”的推动力通常成为一种道德使命,即便没有需要提供回报的明确义务存在。

为了充分证明他们的假设,研究人员希望能够表明,感知到的礼物越贵重,员工绩效的后续改进效果就越大。卡普里表示,未透露名称的公司提供的资料是一次特殊的机会,可以用来研究行使股票期权与员工绩效之间的关联性。他指出,公司每年都会以数字来对经理人进行评测,考核他们的客观业绩结果,例如商店销售额,辅之以一些主观性的评测。然后,将这些员工评级分数与源于行使股票期权的财务数据进行对比。

卡普利指出,关于交换礼物对员工绩效的影响,早期的学术研究主要基于人为环境的实验室实验。“这不是一项实验,”他在说明公司提供的数据时说道,“这是现实中的职场。”

一切都归结为股价

最重要的变量之一在于,经理们实现的股票利润的多少,实际取决于他们在决定出售时的运气,但并不表示他们对公司有多么了解,或者他们具备踩准股市节奏的技能。“就算是公司高层,他们在做出售股决定时,也未必会比普通投资者做得更好,”卡普利说道,他还指出,在研究报告中,大多数员工都是商场经理,而不是经验丰富的股票交易者。“股市变幻莫测,而且有确凿的证据表明,他们不擅长把握股市时机。”

除了股市不可预测之外,研究人员还在这项研究及早期工作中发现,那些行使股票期权而获得丰厚回报的员工,他们似乎将其归因为公司的利好因素。“员工认为在他们获自期权的利润中,至少有些价值是来自于雇主的,之所以说这种想法是切合实际的,是因为雇主们也正是如此描绘的,”研究人员在报告中写道,“他们竭尽全力地说服股东们,让他们知道,股价的积极表现是因为公司采取的各种行动所致。”

为了有效衡量行权获利的影响,卡普利和康勇考虑了许多其他变量,包括薪酬奖金差异、员工的年龄和健康状况、以及员工在出售股票之后继续持有的股票数量。他们还研究了股票期权收益与员工因业绩不佳而被公司解雇的概率之间的关系。

研究人员发现,出售期权的利润翻倍会带动绩效评估分数增长1.3%,同时使绩效相关的解雇率减少1.1%,在公司资料的广义背景下,此等资料具有重要的统计意义。卡普利和康勇表示,这些数据说明,公司必须增加授予员工的期权数量至少7倍,才能够实现期权获益翻倍时对员工绩效带来的相同影响。

“这就表明,我们的相互关系并非绝对经济的,”卡普利说道,“这种理论的证据在于,这些人认为,他们因为自己的业绩而获得了一份意外的礼物。公司没有要求他们提升绩效来作为回报,但他们仍然会这么去做。”事实上,研究表明,在行权获利之后,业绩提升的时间通常会持续一年以上。

针对将股票期权作为福利来提供的许多公司,研究结果也提出了不少问题,因为研究表明,对员工绩效的影响实际取决于员工出售股票时的股价,而股价变化其实是不可预测的,而且多数也不在公司领导层的掌控之中。

“如果我在经营一家公司,并且我在考虑及决定要给大家发授股票期权,我会开始提出一些质疑,”卡普利指出。康勇和他还建议了未来研究的方法,其中包括,在股价摸高之前出售股票对员工绩效的影响。“了解这类礼物交换效果是否存在,或与工作绩效的其他方面之间存在的差异,例如较难观察到的合作行为或良好的公民行为,这也是一件很有意思的事,”他们写道。

具有讽刺意义的是,研究报告对高层管理者的主要借鉴在于,让公司继续强调保持股价高位的重要性,而此举对于公司经营的影响是有争议的,因为你有的时候会为了抬高股价而接受过多风险或短期领导层计划。“研究提醒我们,真正重要的是股价的变动。”

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。