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浅谈招行的人力资源管理

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

最早我们提出了“十变”,使我们在新的形势下能够把握管理的主动权。比如,我们进行战略调整,要在节约资本的情况下最大限度地获得利润。过去我们是考核账面利润,很多分行就狠抓批发业务,利润来得很快,但是我们并不倡导,因为批发业务的资本消耗是100%,零售业务是50%,而我们追求的目标是通过节约资本,达到利润最大化,所以我们把考核账面利润改成考核经济利润。又比如,过去银行都习惯找大企业,不愿意找中小企业,我们就主张不光要以大取胜,还得以质取胜。我们这样的中小银行,只搞大企业,风险很大,因为大企业一旦出现问题,对我们影响会很大。多做一些优质中小企业,风险相对较小。所以管理理念的进步是一个企业不断更新、不断变化的过程。

中国金融企业或者其他企业与西方先进企业的差距不在产品、不在服务,主要在管理。管理又有很多方面,管理制度、办法、手段、机制,我觉得最重要的是管理的理念。这几年我们不断在管理上,特别在管理理念上下了很多功夫,也就是不断变革理念,甚至颠覆自己的理念。

文化是核心竞争力 什么是一个企业的核心竞争力?大家都在讨论这个问题,各有各的理解。我的理解,核心竞争力是只有你具备,别人不具备;别人也学不去、偷不走的东西。无论是制度、办法还是产品、服务都可以偷走,特别是在世界是平的情况下,只有你自己的企业文化,别人是学不去、偷不走的。因此,健康向上的企业文化才是企业的核心竞争力之所在。

招商银行这些年在企业文化方面进行了较为深入地思考,形成了生生不息的动力。比如招商银行的创新文化,为什么会有创新文化?这个文化的基因产生于出身。什么样的出身就有什么样的立场。招商银行是什么出身?招行是企业出资建立的,所以没有政府的厚爱,这种地位决定了招商银行必须在市场上靠自己拼搏。穷人的孩子早当家。你不去创新,别人就不知道你,也不会用你的产品。你的产品必须比别人强、比别人好,市场才会接纳你。所以产品不创新,不仅不能发展,而且不能生存,这样就形成了招商银行的创新文化。

服务文化也是这样形成的。如果你的服务不比别人强,客户就不会到你这儿来。你必须比其他银行服务的好,而且持之以恒,客户才会信任你。

风险文化的形成也是如此。招行是完全按照现代企业制度建立起来的银行,在经营过程中只要出现一分钱不良资产,就要用自己的利润冲抵,这就会影响股东利益。所以大家很重视这一点,从而形成了招商银行的风险文化。这些特有的文化是招商银行在市场上强有力的竞争武器。

在选拔人才方面,因为招行发展很快,需要补充人才队伍,所以我们首先是不断培养自己的员工。但是仅靠培养不能完全满足快速发展的需要,因为培养一个优秀员工不是一朝一夕的事情,特别是专业业务人员。因此,除了注重员工培育,我们还很重视吸收新鲜血液。

以人为本 无论是战略还是管理、文化,都需要抓住人的因素。大家都是搞人力资源的,我当一把手实际上也主要是管人、管文化。文化也是为了让人受到激励。做人的工作就要研究人。首先人有能动性、社会性,有上进心、有创造性。做人力资源工作就是要研究如何把人的能动性、创造性激发出来。所以我们招商银行在选人、育人、用人、留人等环节都注意抓住人的本质特点。一个企业首先要让大家感受到愿意留在这里。我们在实践中考虑到不光是待遇高就可以,在现实生活中,很多人并不是完全只看重待遇。物质待遇、工资体制、薪酬制度怎样做到更科学是很重要,同时也要给员工创造一个感觉愉悦、心情舒畅的工作环境。

吸收的新人,一方面是年轻人,大学生。我们的管理培训生计划搞了四五年了,每年招聘数十个名校和国外的优秀学生,安排他们到基层锻炼,每个岗位都要熟悉,最后根据他们的专业特长培养成专家型人才。另一方面是眼前就需要的人才,比如搞信用卡、私人银行的专业人才,不可能等到培养起来再去发展业务,所以我们就从境外选拔。

我们当年搞信用卡选了一批台湾的团队。台湾的人才我觉得可以充分使用。理由是:第一,台湾的市场经济比我们早二三十年,他们走过的路就是我们要走的,所以把台湾人才吸引过来,不用培训,不会走弯路;第二,台湾近年来经济萎缩,英雄无用武之地的人才很多;第三,陈水扁当政这几年,这些人不太满意,尤其是40、50岁这些人;第四,他们都是受西方教育,富有西方的创新思维,而且台湾跟日本非常密切,比较熟悉日本的精细化管理手段,所以既有创新思维,又精通精细化管理;第五,台湾跟大陆同根,认同中华文化,容易调动积极性,比起西方人来,语言沟通上不用费劲。

我们把培养人才作为一个重要任务,我们有131工程,就是在做好全行常规人才培养的基础上,重点培养约100名管理骨干、约300名业务专家和约1000名客户经理。最基层的客户经理送到新加坡学习,因为在新加坡可以说中国话,又是国际金融中心。我们在新加坡有固定培训基地,把他们送到那里培训,他们都很高兴,感觉有一种优越感。支行行长是在香港和深圳两地培养。到中层副职我们主要培养领导力,到清华北大培训。分行和部门一把手培养的是他们的视野。总行定期办培训班,已经办了十几期,请国内外有名的专家、学者教授,培养他们的视野,观察事务的能力以及战略眼光。去年我们在剑桥大学办班,今年尽管遇到经济衰退,但是我们还要在剑桥再办一个班。一个银行视野很重要,有了视野,才能有正确的战略选择。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。