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浅谈企业人才管理

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

“人才是企业最重要的资产”这句话大家耳熟能详,然而,在实际在组织运作中,人才是否真的被当成重要资产对待,值得深入探讨。

策略性人才管理已成为新显学。企业要如何使人才管理与策略发展紧密结合?首先是拟订组织策略目标与营运计划力资源,并且发展职能系统实施与回馈,在过程中,也不能忽视人才与组织适配程度的影响因子,依此步骤循序渐进,即使是小型企业也能建构策略性人力资源管理。

组织的人才管理要与策略发展紧密结合,创造最大效益。

如何使组织人才管理与策略发展能够紧密结合,可依下列步骤进行:

由于人才需求会受到组织营运方向的影响,所以应先针对短、中、长期订定策略目标及营运计划,特别是中、长期策略目标,因为人才的取得或养成并非一朝可成,虽然短期可透过外部遴聘方式解决燃眉之急,但新进人才容易受到组织文化融合的冲击,未必发挥能力便可能不适应而离去。

另外,人才进用动辄自外部取得,也容易阻断内部人才发展管道与机会,造成人员对组织认同度低落。

为使人力资源发展与组织发展方向一致,此时亦应拟订人力资源发展政策,作为组织人才管理的最高依循原则。而人力资源发展政策必须考虑组织未来拓展之目标市场、关键技术或前瞻性产品之开发研究、组织规模及编制、薪酬政策、人力/劳动市场供需趋势等因素,思考规划未来人力素质、专长分布、预定员额数、人才取得方式等,如此才能使人力资源能够及早因应准备。

当组织有明确的策略方向后,便可开始进行职能需求分析。首先,针对每项策略目标达成的关键要素或工作项目进行盘点。其次,若要使这些关键要素或工作项目能够确实完成,则参与人员应该具备哪些能力、专长或特质。

由于大部分的主管对于能力的定义与认知可能较欠缺或模糊,为使能力分析过程较为顺利展开,人资部门可针对整个组织需求规划其能力架构,先将能力有系统地分类及拆解,若时间及专业能力允许的话,最好尽量拆解至较小的能力要项,例如:问题解决能力可拆解成观察力、分析能力、逻辑推理能力、归纳能力、创造力等。

然后再针对每个能力要项进行定义描述,如此一来,能力架构便可建立完成,而主管也可以视其需要挑选适当层级的能力要项。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。