吉宁博士观点
现在大多数年轻人个性突出，很有想法，非常优秀，他们有的对工作有主见有想法，有的敢闯敢拼，我们不能一味地要求他们怎么去做，而不反思用人单位的做法。
一般来说，企业和新人之间会存在一些认识上的矛盾，而最为突出的矛盾应该是：新人认为企业不给机会学习，企业认为新人不会学。
那么，如何去化解这样的矛盾呢?除了要求新人，企业自身应从哪些方面入手，帮助新人尽快适应公司与角色?我粗略总结如下：
1、注重企业文化渗透，做好入职培训
既然能办理入职手续，说明双方有互相吸引的前提，我们要做的就是如何让这份蜜月期持续得更久一些。
有资料说，往往在见面的前7秒钟决定人的第一印象，把这个印象推而广之，新人对企业的第一印象往往会在报到的前几天形成，并且以后很难改观。所以，作为用人单位，在新人入司之际就应该做好入职培训，一方面让新人有被重视的归属感，从一开始就树立良好的职业形象，一方面新人可以尽快熟悉公司规章制度和企业文化，让新人明白什么样的思想和行为是公司重视并追求的，什么样的思想和行为是公司厌恶并痛恨的，能帮助新人尽快融入角色，遇到双方不适应的，也能尽快发现，减少彼此的损失。
2、指定入职引导人，帮助新人上马启程
新人最怕的是进入公司就没人照顾，尤其刚走出校门，正在经历着从学生到职业人的转变，思想上、意识形态上的转变需要时间，一切还不习惯，突然进入一个新的环境，一切都太陌生，会开始缩手缩脚畏头畏尾，一时间年轻人的冲劲和干劲全无。
值得庆幸的是，现在越来越多的企业开始注重新人的培养，在工作中会安排一个老员工作为师傅带领新人一段时间。但由于处于工作太忙、怕“老虎学会上树”等种种原因，老员工会有所忌讳甚至做出反常举动。我在很早以前新入职场的时候就有类似不幸遭遇。所以，作为企业，在给新员工配备领路人的同时，也应该做好相应的培训及考核措施，让老员工把培养新人不仅当成工作任务，更当成展示自己能力的一个平台。新人试用期结束，企业不仅要考核新人，同时也要考核其引导人。
3、勤做沟通，协助新人尽快形成职业锚
现在很多企业都开始注重员工的职业生涯规划，这对员工来说是个好消息。但我个人认为，作为刚进入职场的新人，还没有完成从学生到企业人的角色转换，这个时候谈职业生涯规划，无疑是要婴儿跑步，有些操之过急。说起来，职业发展的意识人人都有，甚至很早就有，但要真正做好职业生涯规划，恐怕还是有了一定工作经验之后。
新人在工作中会遇到很多问题，也会慢慢认识到自己的所学、所长和兴趣之间的关系，也会慢慢暴露自己的兴趣、资质。人生态度和价值观等等，而这些，是影响并最终形成职业锚的重要因素。它会告诉你，到底什么才是最重要的。在人生的进程中，梳理自己的职业经历，明确自己的职业定位，就可以让自己少走弯路，更快迈向成功。
寻找找到适合自己的职业锚，需要个人的努力，也需要组织的帮助。所以，企业应该与新人勤做沟通，帮助新人认识自己，并提供一些测评、考核、激励和提升的机会等，如有可能，最好能给员工提供双向或多向发展的通道。
4、重视人力资源投入，发展人力资本
这条看起来似乎与我们要谈的话题无关，但前面三条都是建立在这条成立的基础上。一般情况下，一些中小企业由于种种原因，会把有限的精力投入到业务上，而在员工培训和发展上的投入少之又少。值得庆幸的是，现在越来越多的公司开始注重人力资源和员工培训了，但我不得不说，如果配套的培训、绩效以及薪酬等人力资源体系建设不跟上，只是一味加大培训力度的话，效果很可能事倍功半。这样下去，公司的人力资源部极可能沦为不停找人才又不停送人才或干脆什么都干的打杂部门，而人力资源原本的管理高度严重缺失。
我们常说企业要以人为本，而以人为本首先就是要站在管理而非后勤的角度来看待人力资源的重要性，把员工不仅当成资源，更当成资本。对人力资本有适当投入，做好以上三点是最基础的，更要给每位员工一个发展的远景，给他们的职业生涯带来回报，让员工跟随企业一起身心成长。这样的结果才应该是我们一直追求的。
工作这么多年，在不同公司都遇到过相同的事情：曾经来公司面试过的应聘者又来找我，说，他这次准备好了，想要再次应聘，因为实在没有合适的岗位，不得不再次回绝前，我好奇地问他再次选择我们的原因，他说，他相信，一个企业的人力资源这么谦和又这么专业，这家企业应该不会差。何况，xx集团又是这么一个有社会责任感的企业。
我当然能听出这句恭维的含金量，但这也至少说明一个大家常常提到的问题：对于企业来说，人力资源部门算是企业的窗口，有人说，看一个企业的人力资源部门对应聘者或来访者的态度，就能看出这个企业对员工的态度和企业文化。我相信，这句话绝对不假。
只有企业与员工统一目标，共同努力，双方才可能少走弯路，达到双赢。
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