吉宁博士观点
培训报表只是数字的汇总，看不出公司的培训投入和实际运营产出之间有什么内在的关系，更体现不出公司的培训体系和理念。
任何公司的培训项目都不可能是拍脑门得出的，而是有一套系统的体系和架构。当公司在确定下一年度的培训项目时，首先会根据公司的战略、部门需求、岗位胜任力的差距以及员工的未来职业规划，设计一系列有针对性的“培训介入”活动来弥补差距，如课堂培训、在线培训、辅导、在岗培训、轮岗等。那么在总结培训报告时就应该和最初设定项目时相结合，这样公司才会更加了解我们制定的培训项目的作用。
首先，我们需要利用原始的培训报告数据（见图表4），根据公司自身独特的培训体系对基础数据进行相应分类，再和预算进行对比。如一家以生产和销售高科技产品为主导的公司培训体系主要分为四大类，那么我们就在原始的EXCEL表格上把每一个培训项目进行系统归类：
专业知识技能类培训，如：精益生产、产品标识和设计、AUTOCAD制作、销售谈判、客户服务等。
岗位资格认证类培训，如：质量工程师责任资格认证、会计人员认证、内审员资格认证等。
管理技能类培训，如：基本管理技能、辅导高绩效员工、绩效管理、情境领导、变革管理等。
个人职业发展类培训，如：英语口语培训、商务英语写作、时间和压力管理等。
将图表4、5、6合并起来，我们就能非常直观地表现出公司这一年度的整体培训状态，再结合公司的绩效评估报告、员工满意度报告、销售报告和财务报告，就可以得出本年度的整体培训效果，并预测和决定下一年度培训需要解决的问题。
年度培训的贡献
。根据年初的培训计划和预算，培训项目的51%以及80%的经费集中在部门的专业知识和技能的提高上，年底绩效评估员工整体专业知识和技能类别满足公司胜任力需求，其中35%超过公司要求，节约培训经费7.34%，因此符合公司预期的培训目标。
。为提升公司销售人员的销售水平，所有销售人员参加了相应级别的销售培训，实际经费比预算节约了12%，公司销售比上一年度增加了16.5%，超出公司预期的销售培训目标。
。个人职业发展类培训项目达到36%，费用仅占2%，不仅提升了公司员工的整体水平，员工满意度比上一年度增加了7%.
。所有需要持证上岗的员工都在规定的时间内完成了再教育培训，经费完全符合公司的培训预算，100%达到了国家和相应的行规要求。
需要继续投入的培训
。管理领导技能类培训环节薄弱：无论是项目的整体开展（占整体5%）还是参加培训的人员（占管理岗位的76%）都低于计划；相应地培训经费支出低于预算的10.40%.而公司目前管理人员的整体水平比期望值低，因此建议下一年度加大培训力度，并开展有针对性的管理类别培训项目。
。公司新成立的客户服务部门培训项目和经费投入较低，目前客户投诉较多，建议下一年度有目的性地增加客户服务培训项目。
这样一份言简意赅的培训报告和分析远比一份简单冗长、没有重心的流水账似的培训报告有意义得多，公司高层看了之后就能更加深刻地理解培训部门的工作，从而在今后的工作中给予培训部门更多的支持。
关键词：培训报告
