吉宁博士观点
面对一个庞大的计划，可能一年几百几千甚至上万的的培训需求，该如何取舍？哪些列入计划，哪些不列入计划，每个项目应该投入多少钱？该怎么说服老板同意该项计划，要到足够的预算，对于培训经理是一件比较烦躁的事情。
那么重点要做哪些工作呢？企业培训师吉宁博士认为可以从以下几方面入手：
1.培训经理要学会将企业的培训需求按一定标准分大类，并进一步区分不同性质和类别的培训。而企业培训需求分为：日常常规知识技能训练需求和应对复杂难题的训练需求以及基于未来需要的人才培养需求。
日常常规知识技能训练一般又分为职业素养训练、岗位达标训练、岗位技能提升训练等。应对复杂难题的训练需求一般是基于业务课题需要开展，这种项目安排在有些企业里不一定会以培训的形式体现，而是以课题攻关的形式体现，会在部门的业务经费里作出安排。
2.因为审议培训计划的大佬们来自于公司的各个业务条线，你需要明白地让大家意识到在这份计划里，给每个人都留了一份蛋糕。比如部门间的人均培训费是不是基本相当，每个部门的人均学时是否基本相当？不同类别的人群的预算比例是否基本平衡，与他们在公司内人员占比、对业务的重要性及年度的经营重点是否匹配？各业务部门的主要需求是否都已经列入计划？
3.如果企业的经营出现掉头向下的趋势，那么注意了，要注意主动削减预算，把预算用在刀刃上。这是一种态度，等于是向老板表明了培训是很明白企业的难处的，并愿意作出贡献。
4.最重要的一点是你需要搞清楚老板对企业经营的考虑方向是什么。搜集的第一渠道，就是公司内外媒体。公司媒体经常会报道老板出席了什么会议、讲了一些什么重要指示，外部媒体则会有对老板的采访与对公司的评论。第二渠道：公司内部正式颁发的文件。比如公司老板的年终工作总结报告等。第三渠道是公司内的核心机要部门。与他们搞好关系，你会获得更加深入的资讯的。第四渠道：公司高管团队。抓他们的关注点，并与企业的经营发展重点进行印证。
如果你有总结、分析、提炼能力，相信确定几个计划要点与方向是不会有问题的。因为老板是抓大放小的，只要计划中体现这些东西，你的培训计划就会越来越充实有效。
