年终考核警惕三大误区

又到一年年末，很多企业都开始进行年终绩效考核，但是其中的三大误区需警惕。

误区一：工作不胜任可以末位淘汰

我国的公司制度创建至今，不少企业将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中，并作为绩效考核体系的一种制度方法沿用至今，定期将业绩居于末位的员工降薪、调岗或解除劳动合同。然而随着劳动法律制度的日渐完善，由“末位淘汰制”引发的劳动争议纠纷逐渐增多。

误区二：考核评判可以不排除主观因素

很多公司的绩效考核中时常会体现出很多主观性非常强的评判标准，比如工作态度、执行力、工作按时完成程度等。这些评判的标准虽然是客观情况的反映，在很多情况下也是对客观事实的反馈，然而在由上级评价下级的考核体系中，难免有一些主观印象的因素，导致结果不可信。同时，这些考核评价项目容易因为缺少原始数据、工作情况记录的支撑而难以在涉诉时被审判机构认可和采纳，从而导致公司败诉，于是就造成绩效考核因不具备解除劳动关系的效力而成为空摆设，从而无法实现公司优胜劣汰的管理目的。

误区三：考核结果可以不向员工反馈

很多企业建立了比较完善的绩效考核体系，但是在程序流程上也存在一些理解上的误区，最常见的就是公司根据客观情况详细记录并保留了考核结果，员工当时并未提出任何异议，但却未获员工书面认可，此时如果夹杂着其他方面的不满和诉求，就可能会引发纠纷。

考核结果没有及时向员工反馈、获得其认可，是仲裁诉讼时员工一概否认到底的常见情况，企业需要履行完整的考核流程。