吉宁博士观点
员工激励不仅要物质激励，也需要情感激励。那么有哪些属于情感激励呢？
许多经理人习惯于高高在上，对下级指手划脚，这不仅不能够赢得下级的尊重，反而会增加他们的反感。要想获得下级信任，经理人首先要以开诚布公的态度对待下级，尊重下级的意见与想法，在实事求是的基础之上进行平等的沟通。如果是自己的不对，就要勇于认错，不要固执已见，只会让下级失去信心，对你不再说真话，敬而远之。
孔子说：“因材施教”，意思是说要针对学生的个性特征设计有针对性的教育方案。经理人也需要根据下级的性格特点进行有针对性的激励。对待性格固执的人可以怀柔一些;对待性格软弱的人可以强硬一些;对待聪明的人不需要说得太多，只需暗示就可以了;对待愚拙的人则需要明确的指出来，否则他永远也不会明白……。经理人需要了解自己的下级，了解他们的性格、喜好、能力等，以此基础之上再进行激励才容易取得好的效果。
足球运动员在主场观众的鼓舞下往往能够发挥出更高的水平，这是因为他们感受到了观众们对他的关心，不愿意辜负他们的期望。每个人都愿意对他人的关心施以同样的回报，这就是关心所产生的潜能激励作用。经理人需要让下级们体验到被关注、爱护的感觉;一句真心的问候，在他们面临困难的一些真心的帮助，都能够让你的下级更愿意与你共同工作。
由于身处于经理人的位置，下级们常常会对你保持敬畏，不愿意主动的与你沟通，这时你就要主动一些，经常与他们聊聊天，参加他们的社会活动，了解下级们在想什么，也让下级知道你在想什么，通过沟通交换意见、消除隔阂，达到建立信任的目的，便于工作的开展。
不要直接否定下级的意见，即使他们是错的，也要听他们把话讲完再发表你的意见，这会表现出你的尊重。如果有观点上的分岐，要尽量向他解释你为什么不同意他的观点。在制定决策方案时，可以邀请下级们一起参于讨论的过程，这会让他们有一种“主人”的感觉，从而更愿意为制订出来的方案而努力。
许多经理人在把工作交付给下级之后，还习惯性的指指点点，生怕下级做不好事情，实际上这只会让他觉得你不信任他。已经决定交付给下级的工作，除非万不得已，否则就不要轻易干涉。
当下级完成工作时，需要及时做出反馈。完成得好，要表示祝贺，让他们觉得自己的努力没有白费;完成得不好，也要客观的指出问题所在。在评价下级的工作成果时要注意，正面的评价要当众进行，让他们体验到成功的荣誉感，而负面的评价则要私下里进行，给下级留一些面子，会让他们更愿意改进自己的工作。
切不可把一件不可能完成的工作交给下级。在指派工作之后，要努力创造条件，予以全力的支持。
日复一日的重复性的工作会让基层员工失去工作兴趣，不时的提供一份挑战性的任务，会让提升他们的兴趣，为新的目标而努力。
