吉宁博士观点
1.明确薪酬结构，控制薪酬级别差距。企业要建立健全薪酬管理制度和结构，如果是以职位为中心的薪酬制度那就采用“职位薪酬制”，如果是看中技能那就采取以技能为中心的“技能薪酬制”并根据企业所采取的薪酬制度来对员工的工资进行严格发放，这样做有利于企业内部的和谐发展。不同级别的员工间的薪酬差距要控制在一定的范围内。范围过宽，会引起底层员工的不满，使高层员工太过优越不利于更大限度的调动工作的积极性，也会给企业财政带来负担；范围过窄，会体现不出不同级别员工间的差距，也不利于激发、调动员工的工作积极性，更不利于企业管理经营。
2.做好企业福利规划保障员工基本福利。对企业现存的福利项目和员工需求以及偏好进行比较，把福利看成是全面薪酬的一个重要组成部分帮助企业规划和吸引、保留员工。根据不同员工的不同薪资水平制定和规划不同的福利菜单并拉开一定的距离，以激励员工向前进，但这一切都要以保障员工的基本福利为前提，基本福利都得不到保障何谈享受其他福利？不得以企业财政困难而减少福利支出，减少福利支出只会给企业带来更大的困难。
3.建立健全企业的绩效考核制度。绩效考核要坚持公开、公平、客观、时效、反馈的原则。考核过程要公开透明、制度化，要让员工知道，对员工进行考核、优提差降，都要用事实说话，不要主观臆断引起不必要的不利舆论，得出考核结果后要与被考核员工进行沟通说明，考核是要在一段时间内对员工的综合水平进行考核。健全的考核制度使得员工间可以进行公平的竞争，有利于调动员工的工作热情和积极性并投身到企业的发展建设中来。
4.加强对经理人的监督。对企业经理人实行比员工更为严格的监督考察体系，定期对经理人的情况进行问卷调查由被经理人进行作答，并及时反馈，认真查实，如真有经理人玩忽职守就严格查处调职或降职。这样有效监督经理人是否以身作则，起好带头模范作用，也有利于经营良好的企业管理氛围，经理人和员工齐心协力为企业奉献，激励员工更好的工作。
5.完善企业员工激励制度，树立“以人为中心”的管理思想。马斯洛有五个层次的需要，生理、自我实现、尊重、安全、社交需求。企业经理人便要从这五个基本需求中去满足激励员工。物质激励和精神激励满足员工的生理需要和自我实现的需要；安全需要就是要给与员工一个稳定的工作环境让员工觉得有归属感；学会用各种激励方式来满足员工的不同需要。经理人要根据不同员工在不同时期的不同需要调整激励方式。例如，员工租房，企业便给与他租房补贴的福利，如员工经常要坐公车上班便给与车费报销等一些福利，积少成多，小福利也不容小看。
6.建立企业员工有效沟通机制。创建“经理信箱”，使企业领导及时了解员工的想法及需求，并清楚自身管理的不足，以便及时制定对策，进行高效的管理作业，符合企业发展目标。实行员工代表制度，在每周或每月的工作会议上由员工自行选举员工代表参与会议，共同商讨企业经营管理及对策，员工代表可定期进行轮换，保证大部分优秀员工可以参与企业管理，培养员工主人翁意识。企业经理人定期下生产线和基层员工进行会面、谈话，倾听、了解员工的需求，拉近与员工的距离，让员工有被重视的感觉从而得到尊重的满足，提升员工对企业的归属感和忠诚感，在以后的工作中热情、积极、主动，并朝企业所期望的目标前进。企业的发展需要员工的认真、努力、主动、创新，如何做到这一点是所有企业共同的话题。“以人为中心”的管理的思想需要不断的完善发展并进行不断的探索研究。企业员工激励方法多种多样，但不可能全部顾及，只能以某几种为主要、其他做补充，才能较好的管理和激励员工。
