重视毕业生试用期管理

又是毕生生报到的时间，看着这些朝气蓬勃的年轻人，终于离开了学校的无聊生活，怀揣着刚刚参加工作的激情，开始人生新的旅途。可是新的旅途并不像他们想象的那么平坦，而且充满了曲折坎坷，甚至荆棘密布。
历时半年招来的上千大学生，从报到开始就已经表露出来失望的情绪。本来认为能够进入世界五百强企业，是件很了不起的事情，可是当看到自己仅仅是密密麻麻人群中的一份子时，失落油然而生。这是制造业不可避免的用工模式，大量的招工，然后大量的流失，许多毕业生在试用期就选择了离开，离职面谈记录上通篇一律的写着回老家就业、找见了更好的单位等等。或许因为面子关系，很少有人写下不适应企业文化、不适应企业的环境、不能处理好人际关系等，其实这些才是主要的原因。他们不适应学校到企业的转变，每年在试用期离职的毕业生占百分之二十左右，也就意味着一千人有二百多人在试用期就选择了离开。
针对他们离开的原因，我们能否做些改变，让他们尽快适应从学校到企业氛围的转变。

一、加强毕业生辅导员培训，提升辅导员辅导能力。每年毕业生统一报到后，都要进行为期两周的集中培训，主要包括企业文化介绍、人事规章制度、企业组织结构、生产安全、现场5S、沟通技巧等等。培训完后将会分配到各个部门进行生产现场历练。每个部门都会指定专人作为毕业生的辅导员，可是这些辅导员因为没有统一的管理，各辅导员能力参差不齐，无法达到毕业生试用期目标规划的结果。针对这一现状，对辅导员进行统一培训，以提升辅导员各项技能，主要包括现场历练、理论学习、角色扮演体验式培训、交流探讨等，并规定每个部门每年尽量指定同一个人作为本部门毕业生辅导员，这样有利于辅导员能力的提升，降低毕业生试用期离职率。

二、对毕业生试用期实习过程进行目标管理，通过系统学习与深入实操，真正达到价值体现、双赢局面、接班传承等，为毕业生从人材到人才打好基础。在实操阶段应将历练岗位排配标准化，要实际计算出产线容量，提升实操保证率，让每位试用期毕业生都有实操的机会。

三、通过试用期性格测试、交流探讨，根据企业岗位说明书，为毕业生完成入职初期职业生涯规划。为毕业生推荐适合发展的相关岗位供毕业生选择，并就该岗位所需的知识、技能、工作年限以及未来几年应该达到怎样的高度，为毕业生做一个明确的说明，让毕业生职业目标清晰化。

四、毕业生试用期管理资讯化。通过公司的网站，建立毕业生试用期模块，着重体现试用期训练计划、历练岗位排配、考勤管理、日常各项考核成绩管理、满意度调查、问题反映及解答反馈。对于毕业生所提问题给予及时的处理，充分体现企业对毕业生的重视程度。

五、做好毕业生试用期离职面谈，不要流于形式。我们对于毕业生试用期的离职一定要进行原因分析，尽最大的努力来帮助毕业生，并尝试着提出一些解决办法，比如岗位原因、与主管不和、对企业文化不适应等等，这些都是可以进行协商解决的问题。招聘到一个大学生不容易，本着对企业与毕业生负责的态度，我们应该尽可能的解决问题。

试用期毕业生的离职原因，主要还是没有明确自己的职业生涯规划，不适应从学校到企业的氛围转变。利用好毕业生试用期心态波动较大的特点，通过不断的交流学习、团队激励等，尽快改变毕业生的心态，帮助毕业生建立起自己的职业生涯规划，一但他们适应了企业的文化氛围，走进职业生涯的正确轨道，我相信一定会体现出他们应有的价值。