吉宁博士观点
在参加管理培训后发现，员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感和工作使命感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属感来源于人的需求，企业如果能满足员工的基本需求，就可以增强员工对企业的归属感。
为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。由于现代社会工作压力大，员工流动频繁，因此，如果企业能提供给员工稳定的工作环境和能持续晋升的职业发展通道，这都将成为员工安心工作的保障，是对员工进行归属激励的内在因素。其实，大多数员工的内心中都有求安惧变的成分存在，所以，员工职业晋升体系的应用也是对员工进行归属激励的重要方法之一。
其实，一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够对员工进行持续的归属激励。优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的工作和职业发展氛围，它不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提升企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的、有职业发展的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，完善员工职业晋升体系，并使之有效推行，是使员工产生强烈的归属的重要措施之一。对于如何给企业做培训，可以浏览企业培训师吉宁博士网站的培训商城频道，在那里可以选择你想培训的课题和内容。
根据行为科学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足的需要只能提供满意感，本身并不能激励员工，对满足需要的期望才真正具有激励作用，成就激励也是如此。对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小，决定着成就需要满足程度的大小。
成就激励不是来源于员工成就需要已经满足了多少，而是来源于人们对满足自己成就需要的期望。即，每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多而得到更大的满足，每个人都期望因自己比别人取得更好的工作成就而获得更大的满足，正是这样一种期望，使得员工总想取得更好的工作成就。而且，这种期望越强烈，员工受到的激励就越大。
一般情况下，人们对工作成果中凝结的个人贡献体验越强烈，成就感就越强烈，成就需要的满足程度也就越大。在实际工作成果一定的情况下，个人贡献的份额取决于以下几个因素：工作团队的大小、个人在团队中的地位、工作中自主性的大小，这些因素导致的贡献体验也就不同，团队越小，个人贡献体验越大；个人在团队中的地位越重要，成就感越强烈。一个经营成功的企业，总经理所体验到的成就感是普通员工无法比拟的。所以，员工职业晋升体系可以让员工在持续的职位/级别晋升中，极大地激发员工的成就动机，从而满足员工的成就需要。
成就感是自我激励的动力和源泉，它比物质激励的作用更为持久。通过员工职业晋升设计，使员工的视野由本职工作拓展到更为专业的岗位或更高的岗位，使员工朝着自己规划的职业晋升道路一步一步地实现既定目标。
综上所述，人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用员工的能力，并为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号就是：许多组织在越来越多地强调重视员工职业晋升体系设计，并把它广泛应用于员工职位/级别晋升、薪资调整、培训开发、绩效管理、人力资源规划、员工激励等人力资源管理的各个方面。
员工职业晋升体系并不是孤立存在的，它与企业人力资源管理的各个模块是相通的，它们互为作用，统一运用与企业人力资源管理的全过程，并为企业人力资源管理工作提供最直接最有利的支持。
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