吉宁博士观点
（二）兴趣与使命感
任何一种兴趣都是由于参与这种活动而使人体验到情绪上的满足，这种满足伴随着一定的情感过程，在参加企业培训师吉宁博士的杭州公开课培训后进一步发现，由此产生的内在性激励会更持久、更经济、更有效。在企业内部，责任与兴趣相伴而生。兴趣源于为实现个人目标而进行的努力，责任则源于为企业创造价值和实现共同的愿景，当两者可以通过管理层的激励与工作设计形成融合时，员工就会被巨大的使命感驱策，以主人翁的精神迸发出积极奉献的动力，投入创新性的工作。
（三）兴趣与自我价值实现
马斯洛说：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。什么样的角色从事什么样的事情，我们将这种需求称为自我实现。”自我实现是人们对完成与自己能力相称的工作的渴望，来源于对自己潜力充分发挥的内在需要。叶莺出任柯达全球副总裁，在柯达开拓中国市场的同时实现自我价值，其根本动力来自于她对色彩世界的执著兴趣，对于“红酥手，黄滕酒”境界的向往与痴迷。自我价值的衡量来自于内心的尺度，兴趣作为价值观的初级形式，不仅仅为如何衡量自我价值提供了标准，更能与自我价值和人生目标相结合，促使个体挖掘自身潜力，迸发出追求事业顶峰的激情和活力，真正成为激励的有效手段。
三、“激励”：揭开“兴趣”之谜
对企业而言，高质量的人力资源对于形成企业的竞争优势尤为重要，根据员工的特点和需求变化展开有效的激励措施成为企业激励不可或缺的一部分。针对企业里的员工都可以考虑开通企业培训师吉宁博士ELN企业学习在线，给员工提供一个很好的学习平台。
（一）兴趣与激励
掌握企业核心技术与知识的知识型员工在企业内处于支配、管理、运用其他资源的主导地位，发掘员工，尤其是知识型员工的内在需求是激励的重要前提。
知识管理专家玛汉？汉姆经过大量实证研究得出结论，激励知识员工的前四个因素分别为个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占37%）。中国人民大学张望军、彭剑锋两位学者在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，分析得出中国知识型员工的激励因素排序分别为工资报酬与奖励、个体成长与发展、有挑战性的工作。另外，从学者何志毅对中国职业经理人群的调查与研究中，我们发现：
职业经理人精神激励的总体情况
重要程度（%） 拥有程度（%） 激励空间（%）
自我实现 51.09 31.52 38.30
责任感 38.04 33.7 11.41
成就感 48.91 30.43 37.78
职业发展 40.22 32.61 18.92
能力提升 46.74. 38.04. 18.61
图表来源：何志毅
职业经理人作为知识型员工的典型代表，在经历了中层管理培训时，他们的激励方式也正向自我实现、成就感和责任感等方式转变。
上述实证研究说明知识型员工正逐渐关注自身在工作中的自主性和自我实现程度，这种激励因素的转变可以从员工的特点和内在需求中寻找到答案。从事感兴趣的工作对员工特别是知识型员工而言就是一种巨大的激励，喜欢工作的自由、自主和刺激以及更具张力的工作安排，这体现着员工在工作的同时对自身兴趣的积极发掘，给予较大的自由空间允许员工从事感兴趣的研究也因而成为3M、惠普等跨国企业普遍采用的激励手段。另一方面，员工对自我价值的衡量不仅仅来源于物质待遇的高低，更注重工作本身是否和自身目标与兴趣相一致。员工在工作中寻求的是一展所长的机会，由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质待遇的激励作用所远远不能及的。
激励的出发点是满足组织成员的各种需要，从员工激励因素的转变我们可以发现，以兴趣为代表的内在需要的满足正成为激励员工的关键！兴趣的影响力渗透在各种软性激励因素中，并从知识型员工在工作中努力实现自身价值，追求工作自主和自我发展的要求中表现出来。
（二）激发兴趣的原则
① 幸福原则
知识型员工对工作的兴趣源于三个基本的要素：与同事的互动、个人成就与实现工作目标之间的关系、以及能够从工作中享受到快乐 .知识型员工的工作幸福感较低，其原因一方面来自于对上级管理风格的不满，更重要的是员工在工作中无法感受到乐趣，只是残喘于高强度工作所带来的巨大压力。兴趣和爱好在工作中的应用可以提升员工工作的幸福感，从事热爱的事业是人生追求的目标之一，更是发挥巨大创造力和忘我精神的原动力。
② 引导原则
德鲁克认为：“知识员工不能由别人激励，只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥；尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、日标。”兴趣作为员工自身的心理特征，不能在束缚和强制的环境下得到发展，而只能在管理层恰当的引导下与公司的目标融为一体。由于兴趣的广度较大，管理层应该对员工的兴趣加以集中，避免过度分散带来的浅尝辄止的行为，力图实现员工个人兴趣和公司整体目标的结合。
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