吉宁博士观点
知识经济的日新月异加快了人力资源管理向人力资本开发的转型步伐，与之相对应的是，人才激励的主题由“满足员工的现实需求”转向“提升员工的人力资本价值”。激励对象的需求决定企业的人才激励模式，顺应时代变迁，要激发员工的潜能，必须适时调整人才激励的方式和手段。
人才激励的时代挑战
没有放之四海而皆准的真理，也不存在可以适应于任何企业的人才激励模式。企业的商业模式不同、发展阶段不同、管理主题不同、面临的时代背景不同，相对应的激励模式会天壤之别。所以，探讨激励模式创新，必须正视人才激励的时代挑战。
其一，员工的需求日趋隐性化。无论是西方经典的现代激励理论还是中国古代朴素的管理思想，都是建立在人的需求动机是可以分类并捕捉这一前提之上的。关于这一点，马斯洛的需求层次论与赫兹伯格的双因素理论是最好的诠释。在生产力水平还不算高的大工业时代，人的很多潜在需求被压制，在这种情况下，显现出的几种需求是可以被识别并按不同的规则进行分类的。需求分类的标准不同，对应的激励派别也有所差别，这也就是各种经典激励理论得以诞生的时代背景。
时过境迁。面对各领风骚一两年的时尚诱惑，人的很多原本被压抑的潜在需求获得释放，而且衍生出许多名目繁杂的另类需求，同时，每种需求持续的时间周期在不断缩减。可以毫不夸张地说，连员工自己都不太清楚到底想要什么。
其二，常规激励方式的激励效果日趋弱化。面对突如其来的需求裂变，常规的物质激励方式（如工资、奖金、提成等）和精神激励方式（如荣誉奖励、文化熏陶、在职培训等）一同归入了保健因素的范畴，激励因素的短缺致使员工长期停留在较低层面的“惰性区域”毫无创新地开展工作。奇怪的是，虽然这些因素在本企业内可谓没有任何激励效用可言，而一旦别的企业开出略高一些的薪水或提供略多一些的晋升机会，员工又很难抵制这种诱惑。
其三，激励基金的短缺性日趋显现。对于员工层出不穷的需求来说，企业的激励基金无疑是相当稀缺的，而经济寒潮的侵袭和外部市场竞争的加剧使这种短缺性进一步恶化。在激励基金不足的情况下，员工对激励基金的分配方式变得更加关注，出现内部分配不公的概率大大提升。因为，只要自身的需求得不到满足，任何分配方式都会激起员工的不满。若激励变得无法承兑，考核将蜕变成形式主义，管理制度将沦落为文字游戏。
“画饼”能否“充饥”？
时代变迁引发的需求裂变宣告了传统静态激励模式的终结，构建基于未来的动态激励模式成为人才激励的时代课题。面临的新问题是，如何勾勒未来这块“饼”？在“饼”未熟透前，如何散播其诱人的“饼香”？
关于画饼，可从以下两方面进行规划：
其一，规划企业发展愿景的“大饼”。“做人如果没有梦想，那跟咸鱼有什么区别？”这是周星驰在中的一句经典台词。企业，作为实现个人梦想的舞台和实现个人人力资本价值放大的工具，其发展愿景对于吸引人才来说非常关键。遗憾的是，中国很多企业（尤其是中小企业）是缺乏愿景规划的，至少在员工看来是如此。在一个缺乏成长空间的企业里工作，人会因惧怕窒息而逃逸。
标签：员工激励 人力资源 管理
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