吉宁博士观点
从公平理论的角度，很容易解释这种情境，公平理论是一种关於社会的比较过程的理论。公平理论中的公平期望的基础是两个变数之间的关系：投入和收益，投入代表一个人在交易中所付出的，收益代表一个人从交易中所得到的。激励的效果取决於员工的公平感。员工做出一定的投入，总会期望获得相应的收益。他们不会无中生有地进行评估，相反，他们将自己的境况和他人作比较来判断他们自己的境况是否公平。人们将他们的遭遇和他人的作比较，这影响着他们对交易公平性的看法。
公平存在於一个人投入和收益的比率与他人的投入和收益的比率相等的时侯。和其他员工的因他们的投入而获得的收益相比较，一个人将感到他们在工作中的付出得到了合理的回报。不公平存在於投入和收益的比率不相等的时侯，它可能存在於这种情况：认为自己比别人工作努力、按时完成了所有的工作、比别人在工作中花费的时间更长，却和别人增加了相同的工资。在这种情况下人们认为他们的投入比别人大，所以他们理应获得更高的加薪。值得注意的是，当人们的报酬过多的时侯，也会出现不公平，在这种情况下，他们会受到激励去努力工作减少他和别人的投入与收益的不平衡。
通过调查结果，笔者认为，公司管理人员感觉的不公平会导致其内心紧张，既然紧张是一种不愉快的感觉，我们就需要用不断的激励来减少它，直到一种可以容忍的状态。为了降低紧张程度和减少不公平的感觉，笔者与人力资源部希望根据不同的情况，逐步借助如下的一些手段来激励受调人员：
①提升或降低他们的投入，直到一个可能公平的水平。
虽然激励的主体是员工，但我们在激励的过程中往往从自己的认识出发，没有找到他们的需求点。员工的不满足点就是我们应该找到的员工的需求点，也就是：员工认为怎麽样好你就怎麽样对待他，而不是我觉得这样对员工好你就这样对待他。换句话说就是把员工当做一个平等的主体，不是当工具、当简单的生产要素看，而是把他当做一个有他的文化背景、有价值观，有需求的一个活生生的人，不是把我们的欲望强加在到员工身上。
②进行合理的人力资源调配，创造新的工作环境。
我们知道在面对一项工作时，技术含量越大，人的积极性越高；对组织的重要性越高，人的积极性越高；工作过程中，自主程度越高，人的积极性越高。人作为个体始终是现实的，对於企业的经理人来说，现实的东西依然具有不可低估的作用。
③帮助员工正确了解自己和他人的投入和收益比。
公平感是与理想的产出与投入的比。大多数人认为对等就是公平，不对等就是不公平。因叁照系的不同，对於企业中次要的多数与关键的少数是很难做到完全的对等，在这一点上，我们通过企业文化的引导，可以要求员工不要去比，因为很多事情是没有可比性的。在不清楚别人的投入情况时，如何判断别人的产出比自己更有效呢?
④公司不能控制其他公司付给他们员工的报酬。只有当人们将自己的投入和收益与他人的进行比较之後，他们才开始关心公平。适当利用企业文化拉灌输和统一员工认识，改变他们的对比群体，转换到一个新的叁照群体，减少不公平产生的根源；
⑤公平地对待员工，尽量在组织内部做到过程的公平。
从理论上来说，如果过程公平的话，结果一定是公平的。但实际上并不完全是这样，过程公平，结果不一定公平。程式公平与分配公平分别影响员工不同的东西。分配公平更多地影响员工的满意度；程式公平更多地影响员工对组织的忠诚度和信任度。所以在企业管理过程中，过程的公平比结果公平更重要。从管理角度讲，我们所应该关注的绝对不是在结果上，而是在过程上，怎麽样通过政策、制度来解决问题。
只有这样才能将公平理论运用於企业，解决组织中的有效激励问题。
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