吉宁博士观点
2008年企业人才管理中首要任务是人才招聘，2009年企业却视“员工激励”为最大挑战，这是前程无忧最近对“2009中国最佳人力资源典范企业”榜单上榜企业调查的结果。近200家受调查企业表示，这种情况在2010年可能继续。
金融危机造成的负面心理将在较长时间影响到职场人士，甚至在经济复苏后，还将持续。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示：“经历了裁员、减薪后，人们应该更珍重现在的工作，但是事实相反。经济衰退下企业存活的方式和员工的存活方式呈相反的方向。”调查数据显示，近80%的人感到了精神紧张和压力，三分之二的人感到压抑，超过70%的人对工作产生倦怠，表示“不喜欢现在的工作”。冯丽娟分析，一方面，企业正更积极地争取商业机会，以求生存。另一方面，工作效率降低，产品和服务质量降低，客户满意度降低，员工的短期行为趋于普遍。
100家典范企业的人力资源经理人表示，在经济快速增长时期，激励员工的手段多依赖于“钱”，比如加薪、奖金和晋升等，在开支收缩、薪酬增长乏力的时期，人力资源管理必须更多靠非货币化的策略手段来激励员工，实现企业目标。包括加强绩效考核、岗位轮换，心理干预等多手段。为此，32家典范企业在2009年调整了绩效管理工具、流程和考核指标。为了保证考核的效度，众多企业大量采用进行绩效管理的培训、提升绩效考核指标中的可量化比例、提升了部门业绩结果与员工业绩的关联度等辅助手段。2009年上半年，67家典范企业绩效考核的淘汰率超过上一年度。调查显示，在2009年晋升的员工占公司员工总人数平均为6.2%，有12家跨国公司为0，而2008年平均为11.8%。
另一方面，从员工角度考虑，经理人的表率对员工激励有重大意义。对13000多名参加“最具人气雇主”投票的在职人员调查显示，员工对经理人有较高的期望值，希望经理人具备应有的专业水平，并具有较强的人格吸引力等。92%的人表示，上司的敬业与勤勉“对自己的激励最大”。因此，经理人不妨锻造自己的个人魅力，靠影响力进行激励，令员工“主动”地去做必须做的事。
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