浅谈银行知识型员工激励机制

1、建立与完善我国股份制商业银行知识型员工激励机制的必要性在知识经济的推动下，银行业体现出业务电子化、运行网络化和管理信息化的趋势，目前世界银行业广泛采用现代化的电子设备，又创造了大量的新业务和服务方式，这对银行现有员工素质提出了更新更高的要求。股份制商业银行需要的是大量的懂金融、懂英语、懂计算机的人才其员工从整体上来看都使越来越向知识型员工靠拢，商业银行业成为智力密集型的企业。这样的企业，在激励员工时就要多考虑知识型员工的特殊性，考虑如何来激发他们的智慧和创造性，如何满足他们实现自身价值的愿望，如何满足他们渴望不断学习的需要。股份制商业银行的激励机制现在还不完善，还存在种种问题，同时由于目前国有商业银行不管是从自身的发展还是从外部压力来讲，都面临着前所未有的挑战，这些都是完善激励机制十分的必要。
2、知识型员工的自身特点知识型员工与传统意义上的员工最大的不同是拥有随身携带的巨大的知识资本。这就决定了他们在就业选择上具有相对的主动权，对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增大。在知识经济条件下，知识型员工凭借自己的知识和能力，不但可以对组织有较大的选择性，而且可以自己创建公司或者成为个体知识工作者，同样能够体现他们的自我价值，并且得到社会的广泛认可。为了和专业的发展保持同步，他们需要不断地更新已有的知识，利用更多的学习提升的机会。并且希望他们自身从事的工作性质能使他们能够得到不断的充实和提升。如果他们的工作不能满足他们职业发展上的要求，他们很可能就会选择离开，另谋出路。因此，与银行内部其他类型的员工相比，知iP,型员工更加重视能够促使他们不断发展的，有挑战性的工作，他们对于知识、对个体和事业的成就有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成组织交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并分享自己创造的财富，这仍然是激励知识型员工的一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱和财富仍然排在首位，但它的边际价值主导地位相对弱化了一些。
3、银行内部知识型员工激励机制的具体措施
3．1、建立合理的薪酬结构采用何种薪酬管理体系和怎样的薪酬结构必然存在着差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能更好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让知识型员212获得者的薪酬额度与其贡献成正比。只有把员工绩效、团队绩效和组织绩效整合起来，即实行全面的绩效管理，才能较好的发挥出银行的整体功能，才能取得较好的经营效益。只要与时俱进，不断改进绩效管理，一个银行就能从小到大，从弱到强，不断发展、壮大和成熟起来。银行应通过对知识型员212的绩效考核，使岗位之间的晋升或者降级有了量化的考核数据，使知识型员212的精力集中到努力工作、提升工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，较好发挥薪酬的激励作用。理想的薪酬制度应达到3个目标：①提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；②确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值； ⑨薪酬必须与工作业绩挂钩，激励知识型员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励知识型员工的目的。提升其在人才市场的竞争力。设计出对外部环境具有竞争力的薪酬，吸引发展所需要的各类优秀人才。
3．2、充分发挥员工的独立自主性对于知识型员工具有独立自主的特征，银行应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提升银行的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工212作自主和穿心的需求。知识型员工更多的从事思维性工作，更喜欢独立工作的自由与刺激以及更有张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，银行应建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
3．3、鼓励知识型员工参与银行管理与一般人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受智慧、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，银行根据知识型员工这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理212作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使知识型员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关，并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了以取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。据统计，实施参与式管理可以大大提升银行的经济效益。
3．4、创造一个良好的环境良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员_32家庭式的情感抚慰。银行高层应该经常深入下级，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把银行建立成一个充满亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。索尼公司董事长盛田昭夫认为：“一个日本公司最主要的使命，使培养它与雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多种i4=活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大地方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常重视这一点。因此，银行定期举办各种联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，经理人还可以借此机会倾听到职工对银行的各种意见和建议。
3．5、采用正确的激励方式激励活动时由谁激励、激励谁和怎样激励这3 个主要要素构成的。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，一个人的能力可以发挥到8O～90。激励是一种特殊的社会活动，它自身使有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：①激励必须考虑人的需求(根据马斯洛的需求层次理论)。②激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。③激励具有全员性，即必须针对全体员_32，这样才能起到示范作用。④激励应当公开、公正。银行知识型员工非常注重其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，在进行激励选择和设定时应当针对性地满足知识型员工的需要激发其工作的积极性。
3．6、加强知识型员工的培训与教育由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识，才可能获得预期的收入。因此知识型员工非-g-看重银行是否能够提供知识增长的机会。如果一个银行只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，银行不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对银行永远忠诚。同时，大多高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是因为想要通过工作挣钱，而是更希望通过-r作能得到更好的发展、得到提升。而银行举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识型员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才。因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，银行应该注重对员–r-的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提升自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
3．7、积极创造个体发展空间知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员32感到自己仅仅是银行的一个“高级打工仔” 时，就很难对企业绝对忠诚。因此，银行不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给援用创造一个个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为银行尽心尽力地贡献自己的力量，长期保持与组织成长长期合作、荣辱与共的伙伴关系。银行应当根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。例如股权激励，-Lk员工把自己的创新活动堪称是一笔可观的投资，因而更能激励其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。其为一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与分行的发展前景紧紧捆绑在一起。
4、激励机制实施的预期效果通过上述激励策略的实施，达到在“润物细无声”中带给知识型员工全新的心理体验，-H：4~们充分感受到了尊重、信任、责任、个性张扬和更多工作中的乐趣与价值。在这些激励措施中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励知识型员工的有益尝试。实施了这些激励举措后，经过一段时间的工作，可以使工作态度与业绩出现明显改善，而且业绩持续提升，使得存款有着质和量的增加，信息准确性与及时性不断提升，从而提升了银行的核心竞争力。

5、结束语 21世纪，知识成为股份制商业银行创造财富的重要资本，因此掌握知识的知识型员工将成为银行中最有价值的资源。可知识型员212价值的发挥具有一定得潜在性。因此，设计有效地激励机制，调动其工作积极性，成为银行在激烈的竞争中制胜的关键。

关键词：员工激励