吉宁博士观点
互联网时代的到来，企业都面临着转型，人力资源在其中都面临着怎样的变化呢?
第一：明确人力资源部门的价值定位
明确人力资源部门的价值定位是人力资源经理的第一项修炼。人力资源的价值定位，也可以说成是人力资源管理、人力资源部门的使命与愿景。
你必须问自己：在公司众多的部门中，我们部门的定位是什么?人力资源管理的定位是什么?我们在公司战略制定与执行过程中应该扮演什么角色?应起到什么作用?应该达成什么目标?
第二：制定公司的人力资源战略
为了获得公司长期的成功，企业战略在某些时候会发生急剧变化。在那种情况下，人力资源经理应该贡献超越客户期望的高质量人力资源管理产出与贡献。当公司处于转型期，一个真正的问题出现了，那就是人力资源管理流程如何在方式上支持这种转型，它必须超越直线经理和顾客的短期满意度。因此我们应对公司的中长期战略有清晰的认识，这将使我们能够认识自己的潜在产出与贡献。建立人力资源与公司战略联结的第一步就是理解企业战略的核心，它能使公司完成为自己设定的使命。
第三：建立人力资源的KPI
构建人力资源管理的平衡计分卡，改进人力资源管理的产出，建立人力资源管理的KPI是人力资源经理的第三项修炼，这也是人力资源战略的执行计划。只有了解谁是人力资源管理的主要客户，这些客户需要什么以及如何为整个公司的利益提升他们的服务水平与客户保持密切的联系，人力资源管理流程的价值才能得到切实地提升。
第四：人力资源管理者流程再造与外包
在中国企业，人力资源管理产出改进计划的主要障碍在于在现有状态下提供日常服务，原因很简单，可利用的资源都投入到日常工作当中去了，即使人们想实现产出改进计划，也无法从平时行政事务性工作中抽身。因此进行人力资源管理者再造与适度的人力资源管理者外包就显得必要了。
人力资源战略确立了人力资源管理的优先事项，因此能够明确哪些人力资源管理的流程可以外包，有意识的集中有限的资源于这些优先事项。
