吉宁博士观点
中国的人力资源管理都引于西方，随着管理制度的越来越健全，总会出现一定的矛盾，这就需要人力资源的创新。
一、从技术创新到体制创新
在很多企业，先进的人力资源管理技术和制度很难落地，典型表现为各级经理人缺乏执行动力，甚至反其道而行之—忽视相关既有规章制度，实际奉行人力资源潜规则。这一问题的根源在于，企业人力资源管理缺乏体制创新。
中国企业如果真正想利用人力资源管理技术推动企业的创新和进步，首先要把各级经理人在人力资源上的责权利理顺。唯有如此，企业经理人才会有内在动力去追求更加精细化的人力资源管理技术。反之，再好的人力资源技术和方案都只是摆设。
二、从制度建设到领导力建设
在一些企业，人力资源管理一旦出现问题，经理人第一反应就是人力资源管理方案出了问题，认为方案太糙、不够量化和细化，甚至苛责方案制定者把方案量化、细化到员工找不出毛病、心服口服接受企业管理的程度。
实际上，任何人力资源管理方案都存在问题和缺陷，任何方案的推进都会受到支持，也会遭遇反对。人力资源管理方案能否顺利执行下去，除了方案本身是否合理，在很大程度上还取决于经理人的领导能力。未来企业需要加快推进各级经理人的人力资源领导力建设。具体的工作包括提升高管团队的人才理念以及加大改革的魄力和决心;提升中层干部队伍的人力资源执行力;提升人力资源部门的业务知识水平和流程优化能力;开展行动学习，对业务经理和人力经理组成的跨部门团队进行企业培训等等。
三、从外在报酬到内在激励
一般而言，员工工作的动机会经历三个层次和阶段：第一阶段，为了利而工作。第二阶段，为了名而工作。第三阶段，为了职业理想而工作。
未来的人力资源改革方向一定要从过度依靠外在报酬转到强调工作本身的内在员工激励。内在激励并非只是对层次比较高的人才适用，对企业里的普通工人同样适用。如果企业一开始就假想员工不能采用内在激励，其所有的制度设计就会越来越体现外在激励，而这种制度下培养出来的员工就更加缺乏内在工作动机。
四、从利用人性弱点到激发人性向善
为了提升企业效率，很长一段时间，中国企业人力资源制度的设计都在利用中国人“不团结窝里斗”的弱点。这种竞争的结果可能有助于提升效率，但同时也使得员工之间成为竞争对手而不是合作伙伴，相互之间私心多了，拆台多了，团队合作精神很弱。
未来中国的人力资源管理变革一定不能只停留在简单提升效率上，不能简单地利用量化考评、计件工资和人与人之间的竞争来提升效率。效率不是管理的唯一目的，管理有着更伟大的使命。
