吉宁博士观点
招聘这条路，是很多人力资源管理者从业的开始，但却是很不好走的一条路。当人员缺口巨大的时候，毫无疑问招聘人力资源管理者的压力十分巨大的。但是，当人员稳定的时候，会不会未雨绸缪，也是考验你功力的时候，也更是想办法体现出你与他人差异的时候。
那么作为人力资源管理者如果该跟老板沟通招聘现状呢？
其一，充分准备后，向老板汇报招聘工作总结与未来计划。做完上述工作后，建议你写份报告，将上述工作做一汇报。并提出招聘程序、招聘标准、招聘需求征集计划等。
对于招聘考核标准提出建设性建议，建议由每月招聘人员完成率，改为招聘需求完成率、到岗留住率等。由固定每月完成招聘数量，改为，有招聘需求就能及时完成。这本身就是一个进步。招聘毕竟不是生产。即使生产也得按订单下料生产。
其二，不要自己认为人员饱和了就饱和了，就认为领导也会认为是饱和的。与领导沟通的过程中，要从建议的角度进入或者汇报工作的角度进入，征求领导的意见，更多的领导会认为你是在向他请教，也更愿意给你更多的指导。
其三，向老板展示为应对各种特殊情况下，你所准备的人员调剂配置方案，如何应对突然变化，以及离职设计、如何减员等工作。
企业培训师吉宁博士强调沟通注意事项与技巧：
1.沟通基调和切入点要以公司的整体利益格局、至少是部门角度出发会事半功倍速，切忌以招聘岗位奖金角度出发。
2.注意掌握公司对这类事件的处理方式与常规模式。
3.准确把握领导性格与处事风格、接受建议的方式、形式和场合；如领导善于或喜欢什么样式的沟通方式，办公室式、生活式、方案式、轻松式、谈心式、还是严肃式等。
4.沟通还要选对时间、地点与场合，注意抓好沟通机会。
5.沟通或提交的方案要做到分析思路清晰，利弊权衡分析透彻，给出的建议与解决方案有依据、有针对性、可操作性强。
