吉宁博士观点
人才，是富国强民的基础，更是企业发展的决定性因素。由于信息化加速了人才流动，发现人才可能是企业唯一最重要的管理要务。人才争夺战的日益激化和全球化在未来几年将对企业产生重大影响力。
为了成功地管理人才，企业必须认识到：人才战略不能仅仅只关注绩优者;不同性别、年龄和国籍的员工是出于不同的原因为某家企业工作，人力资源职能需要具备更多能力并获得更多鼓励，以制定出有效的解决方案。只有这样的认识，人才管理才能在业务战略的核心确立起自己的地位。
企业目前遇到的人才问题在很大程度上应归咎于企业本身。的确，对于短期业绩的偏重在很大程度上应由股东和投资分析师们负责，但管理人员往往是以被动反应的方式对待人才，短期化思维分散了经理人对于人才物色和职涯发展等长期问题的注意力。由于对人才这种无形资产的投资被视为费用而不是资本，管理人员可能会通过削减用于人员开发上的可支配支出来提升短期收益。这一趋势可能陷入恶性循环：人才短缺阻碍企业发展，带来更大业绩压力，而更大的业绩压力又进一步促使企业将注意力放到短期业绩上。
在人才管理上，曾有人强调制定和传达一个强有力的员工价值主张的重要性，这个价值主张就是高级管理层解释为什么一个聪明、活力十足、雄心勃勃的人愿意为一家企业工作而不愿为另一家企业工作。尽管现在许多企业都还在运用这个价值主张，但多数企业只有一个价值主张，这是一种日渐过时的作法。考虑到人口状况和其他趋势，成功的企业正调整雇主的品牌，以针对拥有不同的价值观、理想抱负和期望的不同细分群体，有时这种群体区分还必须更加细化。
在人才系统中，人力资源专业人员主要专注于制定和管理标准流程，特别是招聘、企业培训、薪酬和业绩管理。其实人力资源部门应该维持其对业务战略的影响，为公司老总和各业务单元的部门经理提供可信和积极的建议和支持。
只有人力资源部门能将业务战略转化为详细的人才战略：企业为了执行其业务战略到底需要多少员工?在哪里需要这些员工?这些员工又应该拥有什么技能?不幸的是，有些企业的人力资源高管的可信度和影响力出现下降，该职能部门也未能建立起许多关键的能力，使人力资源部门缺乏必要的能力去制定符合企业业务目标的人才战略，这才是问题的关健。
企业的人力资源领导人需要将其工作重心从高级管理层向外拓展，更好地满足一线的需求。人力资源部门只是服务最高层!本着同样的精神，人力资源部门需要更好地了解员工细分和内部营销，以创造和定义多种不同的员工价值主张。当然，人力资源总监应该掌握更为深厚的业务知识，以培养人力资源专业人员的业务技能，使人力资源部门对业务单元而言更为可信。
