吉宁博士观点
薪资分配的内部公平，是薪酬管理的重要原则。不少员工存在着“不患寡而患不均”的思想，不仅在国企存在，民企也同样存在。要实现薪资的内部公平，关键是建立大多数员工普遍认同的薪酬制度。如果不重视这个问题，薪酬不但起不到激励作用，还会起到消极作用。
企业培训师吉宁博士认为要做到内部公平，应该把握三点：一是做好岗位系列划分，譬如将全部岗位分为管理、技术、生产、勤务等系列；二是确定各系列薪资标准；三是确定同系列薪资级差。
企业未来的发展，关键在于人才而不是资本，而人才能不能用好，关键在于薪资待遇。民企和国企相比，唯一的优势也就剩下薪资待遇自主权，如何发挥好薪酬的激励作用，这是民企需要认真考虑的大问题。
而企业薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整是针对全员的，是根据外部宏观形势变化、行业状况、企业效益而进行的调整，包括薪酬水平的调整和薪酬结构的调整，调整幅度根据企业经营状况确定，此项调整一般以年度为单位进行。
个别调整是指对企业一个局部的调整，表现形式为不定期。譬如一个岗位因技术进步，使劳动强度降低，或者劳动环境改善，继续再按过去标准已经不合适，就需要对这个岗位的薪资标准进行调整。还有一种情况，就是员工因岗位变动或者职务级别变动，也需要及时对其工资级别进行调整。
从某种意义上讲，薪酬的固定部分是用来留人的，薪酬的浮动部分是用来激励的，适时激励也是薪酬激励的一个重要手段。
民企应该做到并且能够做到“奖罚分明”，这对建立一支好的队伍非常关键。对那些工作上表现突出的员工，对那些社会上见义勇为的员工，应该用工资晋级方式给予及时激励；对不能胜任工作、甚至经常出现问题的员工，也可采取降低工资级别的方式进行处理。
此外，对那些在技术进步方面做出突出贡献的人员，给予职务、工资、奖金方面的直接奖励。适时激励与绩效考核相区别，凡是可在绩效奖金中予以体现的，就不要采用适时激励措施，避免适时激励使用过滥。
人力资源的三栖专家乐载兵老师的培训课程通过案例和情景模拟，深入剖析年度绩效考核的方法和工具；同时根据公司经营目标实现的情况对企业薪酬政策进行调整。
