吉宁博士观点
在关注人力资源管理者人力资源执行力的时候，往往会把焦点对准企业的首脑和一线员工——老板是执行命令的发出者，而一线员工是执行的终端，直接显现执行的效果。首尾固然重要，但过程更不该被忽视。如果没有一个高效、清晰的人力资源管理者人力资源执行流程，没有一个集体自觉行动的执行文化，即使老板的决策再英明，一线员工再优秀，企业的执行力还是会受到干扰和削减。
当我们关注执行流程、执行文化的时候，人力资源管理者人力资源便是让人眼前一亮的一个不可或缺的重要角色。
人力资源管理者上对老板，下对员工，处在众多矛盾的交集点上，受到各种利益冲突的羁绊。所以，执行对于人力资源管理者人力资源来说，是一个难度系数极高的课题。它需要人力资源管理者人力资源人以战略思维、全局眼光，找准自己的定位，聪明地把握好一个平衡点，平衡各方利益;以柔克刚，兵不血刃地化解各种矛盾和阻力;让人力资源管理者的策略和措施得以在企业里顺畅地贯彻执行，进而推动企业整体执行力的提升。
人力资源管理者的执行力是企业执行力的一竿标尺，真实地反映着企业执行力的水平;同时，人力资源管理者也是企业执行力的推进器和协调控制中心，通过宣导文化、理顺和控制流程、整合各种执行元素，使企业获得最大的执行力，并最终体现在目标的达成上。
企业需要思考我的企业有执行力文化吗,员工有服从意识吗?
如果企业还没有形成强有力的执行力文化前,还不如先组织自己的员工进行军事化训练,先从培养员工的纪律和服从意识,树立在团队中不服从命令就会遭到严厉惩罚的观念开始,而不是天天去空谈执行力.
其实企业谈到执行力,不应该只是理解为员工听话就是执行力强,企业执行力强还应包括员工会执行.能执行。所以企业需要考虑人力资源和执行力之间的关系。
现在在许多的民企中，往往会出现员工虽然很听话，但是能力却不能胜任，结果往往导致工作效率低下，上级在替下级做事，上级一离开工作就陷入混乱，即便上级授了权，但是下级却没能力把事做好，结果是上级和下级都很累。
这就需要企业在人力资源投入上加大力度，一方面要加大培训力度，提升员工的整体素质，使员工会执行，能执行;另一方面不能单纯考虑人力成本而降低用人标准，避免出现低薪低能的恶性循环;再一方面企业要内部用人市场化，形成用人机制的良性循环，要做到上级有权选择和考核与淘汰下级等;再者，企业要提升具有竞争力的待遇来吸引优秀人才加盟，找到能够执行的人。
