吉宁博士观点
在招聘管理中常常会出现以下失误：
1、被动反应。大多数职位空缺都是前任被解雇或辞职留下的，当然执行新业务战略策略或者新创建的公司除外。被动反应的毛病在于，求才时看的是候选人与前任有没有类似的个性和才干，而没有顾及接下来的工作会对这个职位有什么要求。
2、以貌取人。在招聘过程张，人们不可能愿意完全袒露自我，他们都想展露出自己最好的以免。所以如果面试官仅凭一面之谈来做聘用决策的话，那么绝对是以貌取人。
3、放权失误。目前，80%以上的招聘岗位的职位说明书都是人力资源部代写的，或者是猎头公司代写的，用人部门主管从来没有认真去写过一份自己要招聘的岗位人员的说明书。还有面试评估权限，很多公司居然在招聘时，会让下级去评估人才，那么还不如提拔下级做这个岗位更合适些。放权失误，其实就是管理的渎职。
4、轻信证明人。这一点中国人在做证明的时候，特别容易顾忌人选面子，如果您去问一个离职员工前雇主同事他的业绩表现，除非这个人做过不道德的职业行为，即使他是也业绩平庸的人才，证明人也会说还不错，人挺好的。当您继续追问的时候，才有可能找到一些可信的证明言辞。
5、面试缺乏系统性。大部分人力资源管理者可能知道结构化面试，但是大部分人力资源管理者从来没有用过结构化面试。最后面试结果主要依赖于面试官个人识人能力，考察的主要纬度主要聚焦在显性的知识与技能层面，无法对冰山下面的、固有的、贯穿始终的思维模式与行为方式特征进行评估，从而无法从真正意义上了解人才是一个什么样的人。这个自然对做出正确的人才聘用决策没有任何帮助。
6、忽略情商。大多数公司找候选人是只关心学历、智商、工作经历，很少关注候选人的情商：即候选人价值观与内在的固有行为模式特征，他的做事的内驱力模式、思考模式、与人打交道的模式。
