吉宁博士观点
目前，80%以上的招聘岗位的职位说明书都是人力资源部代写的，或者是猎头公司代写的，用人部门主管从来没有认真去写过一份自己要招聘的岗位人员的说明书。还有面试评估权限，很多公司居然在招聘时，会让下级去评估人才，那么还不如提拔下级做这个岗位更合适些。放权失误，其实就是管理的渎职。
大多数职位空缺都是前任被解雇或辞职留下的，当然执行新业务战略策略或者新创建的公司除外。被动反应的毛病在于，求才时看的是候选人与前任有没有类似的个性和才干，而没有顾及接下来的工作会对这个职位有什么要求。
此外，没有岗位胜任力标准，面试过程中问的都是与胜任工作无关的话题，请问您有什么优点和缺点？要知道：识人与用人的前提是岗位所从事的工作所需的胜任标准，皮之不存，毛将附焉？
大部分人力资源管理者可能知道结构化面试，但是大部分人力资源管理者从来没有用过结构化面试。最后面试结果主要依赖于面试官个人识人能力，考察的主要纬度主要聚焦在显性的知识与技能层面，无法对冰山下面的、固有的、贯穿始终的思维模式与行为方式特征进行评估，从而无法从真正意义上了解人才是一个什么样的人。这个自然对做出正确的人才聘用决策没有任何帮助。
那么到底该如何规避企业招聘陷阱呢？可以从以下四方面入手：
1.做好用人需求分析。包括行业分析、业务战略分析，再据此界定岗位要交付的具体工作成果，以及成果实现需要完成的关键工作任务清单。
2.根据1中的用人需求分析，建立岗位胜任的能力清单，并找出关键的能力要求。能力清单要分为关键的知识技能科目、价值观行为描述、固有的天赋特征描述。
3.确保有足够合适的人选进入筛选范围。足够合适的候选人是根据关键能力去筛选的，一般可以根据人选过去的关键业绩事件做一个初步筛选，因为关键行为事件往往背后就是我们定义的能力在驱动。
4.正确的评估候选人，首先要有结构化面试，结构化面试中的提纲要尽可能搜集多的信息，包括搜集候选人认识的本领域他所见过的优秀经理人，这个是优势识用公司在做人才寻访常用的技巧，我们通过合适的候选人信息挖掘，找到了更多的合适候选人认识的本领域的卓越人才。
其次，还有保证有2-3轮的面试环节来筛选，如果面试环节过多，那么效果就会下降。还要在面试的过程中充分挖掘候选人个人需求和展示公司的吸引人才的优势，否则可能最后落花有意流水无情。
