吉宁博士观点
司空见惯的跳槽现象，既不能熟视无睹又不能太过紧张。毕竟在当下外部诱惑以及内部很多因素会导致员工产生离职的念想。所以，面临跳槽现象，未雨绸缪，做好相应的应对措施是应该的，但是这又不是大张旗鼓去进行的事情，所以，慎重理性对待跳槽现象和跳槽人员，还是很必要的。
人力资源管理者可以根据日常表现判断员工是哪种离职类型，分别作出反应。
1.跟风型
分析一下他的优势和劣势，列举市场上的薪酬水平，对比公司发放的薪酬水平；以及公司未来能提供给他的薪资水平，同时可以规划一下他的晋升通道。建议还可以打打亲情牌，尤其是年轻人，对公司的员工还是很有感情的。
假设底气不是很足的人直接就打消念头了，底气足的就可以适当加加薪水，意思一下，基本上都可以留下来。
2.真心实意
不管是哪种离职的，人力资源管理者都可以试着挽留一下，真心实意人力资源管理者如果判断这个是真心实意要离职的，可以尝试挽留一下。能挽留下来的就是跟风型，挽留不了的就是真心想走的！
有些人力资源管理者看到同事离职就对人家爱理不理，俗话说人走茶凉，可是我觉得多个朋友多条路，他走了也还可以是朋友啊，又不是对不起你，妨碍了你的利益。
关于留人问题，我们做好该做的事情就好了，真想走的是留不住的，我们要尽力做好日常管理工作，让愿意留下来的员工开心。留不住的，我们也要沟通好，不让员工带着怨恨离开。企业在发展过程中必然会有优秀员工离开的遗憾，关键要让员工在职的时候创造价值，每天过的舒心一些，还是那句话：尽人事，听天命。
人资更多的作用是方向的引导与监督，具体的实施还是需要各科室来实施。因此，员工去留除去那些短期内难以改变的因素外，很多变数还是在管理负责人身上。
企业培训师吉宁博士认为如何将员工的去留与科室绩效挂钩，如何加强科室负责人员工管理的理念和能力，如何未雨绸缪地预判防范离职，是我们工作的一个重点。目前低迷的市场大环境，正是我们甄别去留的最佳时机。
