吉宁博士观点
现代企业已将薪酬问题放到了一个十分重要的位置，合理的薪酬管理体系是避免企业组织内部人才流失、吸引外在优秀人才加入组织、创造长远利益的有利法宝。
然而，很多企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法，在企业中以经验判断为主体的绩效考核手段，不同程度地存在平均主义，使得考核内容流于形式。因此，我国目前大部分企业的奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的，所以这种定期的，形式化的考核制度缺乏激励作用。
薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
所以要解决薪酬管理体系问题可以从以下几方面入手：
第一，一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。
第二，一个公平合理的薪酬管理体系和制度应该是透明的。保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系，而透明的薪酬制度为组织内部的每个员工提供了明确的职业发展道路，有助于营造公平竞争的良好氛围，有利于员工对管理层的监督，使薪酬制度不断地得以健全，有利于组织内部的顺畅沟通。
第三，薪酬管理体系的竞争力问题，企业越来越重视，加大薪酬管理理论的研究力度，结合企业的实际情况，开发出具有竞争力的薪酬管理体系，提升企业竞争优势，充分调动员工积极性，使企业能在市场中获得长远效益。
