吉宁博士观点
企业需要盈利，因此应该选择综合成本最低，产出收益最高的人力资源。要么是简单培训后直接可用，要么具备长期培养潜质。尤其是对于后者，毋庸置疑的要选择德才兼备、忠诚可靠的人进行培养。
校园招聘既是学子们求职的的重要渠道，也是企业吸收新鲜血液的有力途径，买卖双方在市场博弈中达到动态平衡。
企业培训师吉宁博士认为，一个企业组织，在招聘之初，首先要有自知之明，认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住毕业生，为他人做了嫁衣。
其中影响校园招聘质量的综合因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。
其一，薪资
从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。
其二，人才质量
从人才质量说，吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才，这个过程会给企业带来持续的高绩效，也免除了将来外聘人才付出更大的差额成本。稳定性方面，稳定的薪资略高人员付出成本要比薪资低的人员经常流失的综合成本低。这里面不但包括工资，还要包括工作的衔接、熟悉、招聘成本，乃至流失人员对组织情绪的影响等。
其三，激励
从激励方面来说，单纯的薪资低会影响人的态度和情绪。人不同于机器，降价买来的机器跟原价的机器可以相同，但是对于人来说，会由于激励折扣影响绩效折扣。绩效的高低同样也不能看短期绩效，而是要看绩效质量和稳定性。
对于中小企业而言，规模小并不是缺点，而是一种差异化。利用这些差异化，结合适当创新举措，你会发现，有很多合格的候选人，正迫不及待地为公司作出重大的贡献。
