人才继任管理误区

随着企业的发展，人才继任问题也逐渐被关注，而人才继任管理有几大误区需要注意：

误区一：聚焦单一职位序列，或者单一层级。

聚焦在单一职位或序列：即只把人才培养的眼光放在单一的市场或销售方面，几年之后，后端技术人才极端匮乏。

把“继任计划”聚焦在单一层级：即很多企业把培养管理层的目光集中在中层管理，这会造成企业各级人才的自我发展意愿不强，打击了员工的积极性。

区别于聚焦在个别核心职位或人才的替代计划，“人才池”系统应该最大限度地囊括企业中各类别、各层次的高潜力人才。人才“入池”的评估标准应重点放在通用的胜任素质和潜能的评估上，这些评估标准应来源于代表企业文化的全员核心胜任素质。人才的年龄、经验等方面的要求应该适度放开，允许企业中各层级、各年龄段的人员都有进入其中的机会，与企业的发展目标相匹配，同时也要考虑到当前人才开发的承受能力，毕竟开发人才是需要成本的。

误区二：无法准确识别出真正的高潜力人才。

各企业没有一个符合自身要求的标准的评估标准，导致无法辨别出真正的高素质人才。以至于企业所需人才的流失。

一个好的评估系统应该是建立在企业不同职位序列和职位层级上的多个“业绩潜力”，企业应该做好人才管理中的基础数据工作，才能高效地应用好这个评估系统。

误区三：相关培训流于形式，参与人不能重视

在一些企业中，很多继任人才在为期一年或者更长时期的开发过程中慢慢地就会觉得企业给设计的“优才计划”流于形式。每次的培养形式就那么几种，这就导致了参与者很难对这项工作引起足够的重视，尤其在未来继任目标尚未明确的情况下，我们经常会碰到：继任人才并不清楚自己有哪些选择，学习计划缺乏吸引力，管理层没有积极参与，没有保证培训的落地实施

误区四：继任人才计划不是从管理层发起的。

这个现象在当前国内企业中最为常见。因为职能和专业的关系，许多企业的继任人才开发计划的发起方仅仅是人力资源部，这对人力资源部负责人的推动力实在是一个挑战，而各部门领导并没有真正的参与其中，导致继任人才计划的失败。