吉宁博士观点
一家中等规模的物流公司，前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组，招进来一位项目专员，现在还处于试用期。入职后不到一个月，用人部门就反应，这位员工专业能力跟不上。
人力资源部介入沟通后，发现这位新专员培养一下的话，能力还是可以达标的，但这个项目组因为新建，主管没有时间培养下级，面对这类情况，人力资源在沟通上要注意些什么？
首先，人资部门应当成为人资工作的主导部门，不能任由用人部门说了算，本案中的主管对下级不培养，就执意要辞掉，显然有失偏颇或理由。
也就是说，虽然目前未达到部门工作要求，能够再宽限一周时间，先对其进行必要的培训，提出明确的工作要求，再观察其工作表现，如果仍达不到工作要求，再辞退也不迟，至少这样于情于理于法更有据，员工也更心服口服。
如果再招一名员工，我们还要重新付出时间、精力、财力、物力，同样存在匹配度的问题，而培训一个匹配度不高的员工满足岗位要求的成本，要低的多。所以，还是要和用人部门沟通，招个新人需要多长时间才能入职，入职后多久能满足岗位要求；培训原有员工需要多长时间，投入多少精力，如果主管没时间，是否有其他人可以培养这名员工。与新成立项目时间节点的要求，用哪个方案更适合，综合对比后再决定。
其次，如果真的取试用期员工辞退，那么试用期员工辞退沟通，现应由直属上级与员工沟通，并签署意见，而后再由人力资源管理者部门、人力资源管理者人员做专项沟通。为防止可能发生的劳动争议，留存各项员工资料。比如，员工劳动合同、职位说明书，试用期考核标准和结果，工资发放记录、考勤记录等等。有时候，这些基础工作确实琐碎，但是不能或缺，说不定就会用到哪个！另外，就是合法性。从员工招录、试用期管理都要合法、合规。目的就是在辞退的时候，有理有据！
第三，在试用期之内产生需要辞退员工的问题，很时候其实上下级沟通方面出现问题，而这个沟通方面，很多时候是员工的态度方面出现问题，所以如果有可能的话，找到某几个案例，与员工进行阐述、沟通、表明，最后给予建议，我想，设身处地的换位思考问题，员工不仅能够感受到人力资源管理者的真诚，还能够接受相关的建议及意见。
人力资源管理者在沟通时，不防把对方当作朋友一样的进行整个沟通过程，让员工知道这只是你的工作，并不是你在针对他。当然遇到一个不讲理的无赖也没有必要说尊重，因为他们本身就不值得别人去尊重他们。
