吉宁博士观点
在人力资源的人才招聘活动中，由于存在信息不对称，企业人才招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。然而经济环境的不断变化使得企业人才招聘已今非昔比，变得更为复杂。在众多应聘者中想要脱颖而出，应聘者会在筛选中尽可能的表现自己的“硬件”和“软件”能力，塑造良好的形象以求录用，这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。人才招聘中人才招聘人员的任务是要鉴别应聘者的能力，判断其所答是否属实、是否符合组织的需要，即保证人才招聘的信度与效度，获得较为优秀的人力资源。
一、不完全信息静态条件下的博弈分析
人力资源管理中的人才招聘过程构成了一个博弈，这个人才招聘博弈行为包含了以下的内容：局中人，人才招聘方与应聘者。策略选择，应聘者有两种策略，欺骗或不欺骗;人才招聘方也有两种策略，相信或不相信应聘者。
在不完全信息静态情境下，单个应聘者面对招聘方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。
因此，无论招聘方相信还是不相信，作为应聘者来说，选择欺骗的策略比选择不欺骗的策略效用大。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展。所以，企业可以通过一些方法提升自己的甄别能力，来对应聘者真正能力素质判断的准确性。
二、不完全信息动态人才招聘过程博弈分析
在不完全信息的情境下，当应聘者不欺骗的时候，企业的最好选择当然是相信，但这会促进应聘者预计人才招聘方“相信”，从而采取欺骗策略。企业一旦发觉应聘者有欺骗行为就采取不相信。如果现实生活中有应聘者凭借欺骗的手段获得了好的效果，势必会引起更多的人妄图走此捷径。而企业一旦发觉更多的人开始有欺骗行为时就会采取更加谨慎的态度，不会再轻易地相信求职者了。而对企业的不信任加剧，原来一些诚实的应聘者也开始采取欺骗态度，最后导致更多的应聘者采取欺骗，更多应聘者的不诚实从而反过来又加剧了人才招聘方对应聘者的不信任，于是这就形成了动态博弈后的唯一均衡点即：应聘者欺骗人才招聘方不相信。
三、结论
为了避免这些情况，可以从以下几个方面露头：
首先，企业在人才招聘中建立一些制度去约束这种人才招聘的欺骗行为，如采用合理的试用期制度。
其次，可以采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。
第三，在博弈的双方应该采取合作的态度，在人才招聘中杜绝欺骗行为的发生，应聘者要真实客观的展示自身条件，企业也应该以真实的意愿去人才招聘，这样才能达到人才招聘双方的共赢。
