吉宁博士观点
人才测评体系不是找最优秀的，而是找最合适的。企业在招聘人才时，究竟选择哪几种方法对应聘者进行人才测评体系，应该根据招聘的岗位而定。
一、对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时，可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具，只淘汰低分的岗位不合格者，但不惟分数论。
二、可以借助心理测验，为其他的测试提供辅助，淘汰那些相对于岗位而言，心理特征有较大缺陷的人员。通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源，安排相应的工作，让他们扬长避短。
三、面试是最常用的一种人才测评体系方法，利用半结构化面试更加有效。当然，在面试之前，对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。
四、情景模拟法也越来越被使用者看好，如果对测评对象难于评价的时候，可以采用这种人才测评方法。例如采用评价中心技术，综合运用测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。
在实际应用中，往往是几种人才测评方法综合使用。在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
