吉宁博士观点
近年来，关于组织发展的理论和实践日益受到人力资源管理者专业人士和企业的重视。那么，究竟什么是组织发展?它在人力资源战略中起到什么样的作用?又如何承担人力资源战略之旗手的重任?要阐明这些问题要素，我们首先要分析一下组织的人力资源战略。
通常意义上企业的人力资源战略大致上可以覆盖五个方面的内容：人才甄选、人才培养、人才激励、组织结构与岗位以及组织文化建设。上述人力资源战略中提及的绩效管理、培训与开发、组织结构以及组织内沟通等都或多或少归于组织发展职能的范畴。除此之外，组织发展体系的服务功能还包括人才管理、变革管理、改善组织内部各团队和群体之间的合作关系以及增强它们之间的互动，组织设计和目标设立、组织业绩和效益评估，领导及团队的策略规划和工作目标设定，在重组、合并过程中发挥协调作用，组织氛围、文化及员工满意度调研，开展领导的教练服务等等。鉴于上述内容，我们大概明白了什么是组织发展体系了：组织发展，是指一系列将行为科学应用于提升组织效益和人力绩效的有力步骤。它主要关注个体与群体、个体与个体、群体与群体之间的关系和工作流程。同时它还关注组织的总体表现：绩效、结构以及内部/外部系统的影响。所有这些组成部分，都是一个以绩效为导向的企业获得成功所必不可少的要素。
从上述组织发展的内涵描述我们不难看出，组织发展已经是人力资源管理的高端服务和终极体现，它使组织的整个人力资源管理上升到组织战略的层次，起到科学提升组织绩效、推动组织健康发展的战略作用，从而使组织的人力资源管理有了一个战略性的整体解决方案。
目前，一些高绩效跨国企业的主流人才管理，包含关键绩效员工管理、员工职业生涯规划、继任者计划、管理培训生计划等项目。鉴于组织资源相对有限，组织的人才管理和培养的项目越来越多地集中在关键绩效岗位，更多地关注这些岗位上的关键绩效员工，例如中层经理、主管，业绩突出、绩效表现良好的一线销售人员和市场策划人员。通过与直线主管的沟通，对上述人员进行定位，给予更多的资源支持与服务，以期帮助提升他们的业务技能和管理技巧，从而达到完善其职业生涯与保留人才的目的。
随着人力资源管理与服务理念的更新以及企业发展的需求变化，越来越多的变革管理理念被引入到组织发展体系中来。市场随时在变化，企业所处的商业环境每天都在发生变化，企业需要保持不断变革方可从容应对，这就对组织发展体系提出更新更高的挑战。目前主流的一些变革管理项目包括组织设计与架构调整、组织战略设计与规划、组织文化建设与调整、领导力建设与提升等项目和计划。这些项目或计划通过数据收集、诊断、行为规划、干预和评价的系统过程，致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性，开发新的、创造性的解决方案，以及发展组织的自我更新能力。在变革管理中，上述项目和计划如果能够系统、规范地实施，就比较能够系统地凸显组织发展体系的价值。
