吉宁博士观点
企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。企业培训师吉宁博士认为企业的招聘失败率一般比较高，特别是招聘中高层人员，失败率高达是60%～80%，招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里？其实内部培养非常重要。
一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
企业领导者的主要任务不是去发现人才，而要去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。
此外针对现代型营销人才的培养既要注意企业文化的培训、产品知识、基本营销技能还要注重管理知识的培训，现代已经不是个人英雄主义的时代了，更需要团队作战，大兵团作战，需要团队配合，需要管理指挥等。同时，还需要员工的个人愿景与企业的愿景相匹配。在旅游行业中更加需要现代营销技能和管理知识的培训。
很多企业安排经理人长期处于一个固定的位置，这样，人的思维就会呈现出既定的模式化的倾向。换个岗位，换个角度想一想，往往会使人的思维呈现出发散式、逆向化的特点，人的创造性思维就会得到极大的激发。
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种内部渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。
要高度重视内部复合型人才、重点人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。如果企业没有职业生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。
中国企业管理咨询师秦杨勇老师的课程依据战略的核心能力来构建企业核心人才的能力素质模型；，运用能力素质模型来提升企业人才梯队的能力，在实践中，在企业在培养后备人才的过程中，为其打造一个支持他的团队也很重要，越是高级的人才越是这样。
