吉宁博士观点
在经济进入全球化的今天，人力资源已经成为了企业获取竞争优势的主要来源，企业人力资源战略规划成为了企业保持竞争优势，获取可持续发展的最有效途径和方法。但是许多人力资源的现实问题并没有得到很好地解决，这其中包括：
(1)人才沉淀与人才短缺困境。一方面是企业已有的大批人才被搁置或不能得到有效的提升成长，另一方面是在急需人才的职位却始终找不到合适的人员，浪费与重置并存;
(2)新老员工的矛盾。辛辛苦苦劳碌了几十年，却不如一个新来的小伙子?老员工心里自然不平衡。
(3)官位少民多的矛盾。企业在快速地发展，员工的数量增长很快，可是就那么几个管理岗位，眼看着老员工是越来越多，技术能手也是越来越多，薪酬水平能涨的都已经涨到最高了，员工需要的也不再是多增加几十块钱的问题，不升职就走人，怎么办?
(4)薪酬结构和薪酬水平的困境。薪酬管理是否起到员工激励的作用，薪酬水平是否达到合理水平，企业员工是否抱怨公司的薪酬？
(5)空降部队与地面部队的矛盾。地面部队为创业初期的企业发展贡献了巨大的力量，但长期形成的行事惯性已经开始严重阻碍企业的持续性发展，空降部队可以给企业带来新的思维、新的作业模式，但无法融入到企业的团队环境中来。
(6)核心员工与普通员工的矛盾。核心员工如何界定?如何有效降低核心员工的离职率，如何提升对普通员工的激励?如何有效拉开核心员工和普通员工之间的差距？
