吉宁博士观点
在人力资源管理中，薪酬、培训、晋升、解雇等是其核心所在，所有的人力资源管理和开发都围绕这些工作开展，这些方面既是员工关注的焦点，也是企业人力资源管理的重点，所以企业必须对其有所交代。
一个有效的绩效管理系统一定和这些内容有着紧密的联系，绩效考评就是其决策的重要信息源和依据。
事实上，一份科学有效的绩效考核表不但要将员工的绩效目标进行明确并告知员工，而且要让员工清楚自己的努力能获得什么样的回报。
绩效表现优秀是否会获得加薪，加薪的幅度将会是多大，能力获得提升是否会相应地得到职位的晋升，未来的职业晋升路线是怎样的，为了获得晋升，员工需要有针对性地做哪些努力，同样，如果在某些方面表现出能力欠缺，企业是否会给予培训发展的机会，帮助员工获得成长。这些问题都应该在企业的绩效管理政策中得到体现，并在绩效考评结束后得到兑现。
企业在做完绩效考评就将之收集存档，对绩效考评结果避而不谈，那我们所做的绩效管理还何谈效果，诸如加薪、晋升、解雇之类的人事决策如何体现公平与公正，企业的人力资源管理水平又将如何获得实质性的提升？恐怕这些都将成为困扰企业管理层问题的焦点。
所以，绩效考评作为企业人力资源管理的一个重要手段，其结果一定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助企业做出正确的决策，提升管理水平，提升员工的素质，使员工与企业的发展保持同步，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。
同时，将员工的绩效反馈给员工，经理可以更多地倾听员工的想法，与员工一起为未来的工作做更好的打算。这对双方都有益处，绩效反馈做好了，可以创造一个经理和员工双赢局面，促进经理和员工之间合作，为以后工作的顺利开展打下坚实的基础。
