吉宁博士观点
在设计薪酬管理体系的过程中，不光是一个设计过程，其中还牵涉一系列专业的评估、分析、计算等工具，人力资源管理者不能完全依赖咨询公司。不同的岗位、不同的级别他们的薪酬结构也各不相同，物别是薪酬结构权重上尤为重要。
制订薪酬管理体系首先要清楚，为什么要建立？是公司薪酬水平低于市场水平还是企业内部自行调整？为了留住关键岗位的人员与核心岗位人员？规范薪酬管理机制与吸引外部优秀人才的加入？制订薪酬是激励部分人员还是尽可能多的人员？
由于人力资源管理者自身缺少各类的专业技能、相关业务部门的信息、组织战略，所以在与企业老板沟通的时候就很难与老板达成一致。因为你高度不够，深度不够，广度不够，所以往往人力资源管理者提出的相关建议与方案很难得到老板的认可，更不用说去影响老板、说服老板。
在设计薪酬管理体系时，人力资源管理者往往只站在自身的角度或部门的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。薪酬的目的就是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑到组织效益、利润等因素，钱从何来？企业的经营目标、财务来源、产品的结构。
年度调薪的依据是什么？怎么调与如何落地？所以人力资源管理者伙伴们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与组织发展、组织绩效相吻合、相挂钩的薪酬管理体系。
总而言之，人力资源管理者要想驾驭自己的专业领域，除了拥有过硬的专业知识与操作经验，还需具备对组织内各个业务流程深入了解与分析、了解组织不同阶段发展的需求、了解各个层级真实的需求能力。
著名战略管理专家丘磐老师的将用一天时间勾画出薪酬系统的基本架构、薪酬系统与企业战略的配合；从纵向结构与横向结构，以及薪酬系统的几个重要的衍生问题:激励薪酬、福利与津贴、提薪与避税等。给一个对薪酬了解不多的学员，在短期内，对薪酬的理解和设计原理给出一个清晰的可理解和可掌握的架构。这是本课程的主要目的。
人力资源管理者只有跳出自己本身的视角，用组织的眼光与业务的需求来衡量人力资源管理者，我们才会发现自己的不足，找到支点，人力资源管理者才能从真正意义上发挥自己的优势。
