吉宁博士观点
在民企中，很多公司根本没有一个完整的薪酬制度，工资的结构更是缺少合理性、科学性、市场性。但难道就只是企业的问题吗？有时候跟人力资源管理者专业度也非常有关系。
在设计薪酬管理体系时，人力资源管理者往往只站在自身的角度或部门的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。薪酬的目的就是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑到组织效益、利润等因素，钱从何来？企业的经营目标、财务来源、产品的结构。年度调薪的依据是什么？怎么调与如何落地？
所以人力资源管理者伙伴们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与组织发展、组织绩效相吻合、相挂钩的薪酬管理体系。
此外，在设计薪酬管理体系的过程中，不光是一个设计过程，其中还牵涉一系列专业的评估、分析、计算等工具，人力资源管理者不能完全依赖咨询公司。不同的岗位、不同的级别他们的薪酬结构也各不相同，物别是薪酬结构权重上尤为重要。
所以在设计薪酬管理体系的过程中，人力资源管理者一定要亲身参与并了解足够的组织信息、岗位的特征。深入访谈不同层面的意见加以总结。善于利用科学的薪酬评估、分析的工具，剔除因个人因素所造成的不合理现象。
由于人力资源管理者自身缺少各类的专业技能、相关业务部门的信息、组织战略，所以在与企业老板沟通的时候就很难与老板达成一致。因为你高度不够，深度不够，广度不够，所以往往人力资源管理者提出的相关建议与方案很难得到老板的认可，更不用说去影响老板、说服老板。
总而言之，人力资源管理者要想驾驭自己的专业领域，除了拥有过硬的专业知识与操作经验，还需具备对组织内各个业务流程深入了解与分析、了解组织不同阶段发展的需求、了解各个层级真实的需求能力。
企业培训师吉宁博士认为人力资源管理者只有跳出自己本身的视角，用组织的眼光与业务的需求来衡量人力资源管理者，我们才会发现自己的不足，找到支点，人力资源管理者才能从真正意义上发挥自己的优势。
