吉宁博士观点
很多企业都抱怨招聘难的问题，但是却不在自身找问题。而有些招聘管理思维已经陷入定势，虽然从长期的实践来看是有效的，但是并不表示它就不需要改变和优化。
一、职位描述的雷同
网络的兴起给人力资源管理者带来了很多的便利。岗位说明书也不需要人力资源管理者一字一字的写出来，很多招聘网站都有。这样很多企业就出现了岗位名称相同，岗位说明也一模一样的情况。但是实际上情况并非如此。很多企业的岗位名称一样，但是任职要求是完全不一样的，人力资源管理者要根据自己的公司情况制定自己的岗位说明，而不是和网络上的一样。这样的人力资源管理者如何能让应聘者信服。
二、学历要求一成不变
不同的岗位也有不同的学历要求和经验要求。可是在招聘中，很多企业都写在要高学历，多少年的工作经验，甚至将这一要求作为硬性指标。但是这种要求就限定了招聘额范围，而你的岗位并不一定要这样的高要求。同样，这些所谓高素质的人才，在这个岗位并不一定就事最适合岗位的人。
三、面试安排思维僵化
不管你是招聘工作中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘工作，那么人力资源管理者要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求，那就适当提升一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，从更多人中挑选合适的候选人。因为，不少人才是通过多轮面试谈出来的，不是简单通过筛选就能挑出来。人力资源管理者与其长期在网上挂一个职位，在办公室坐等人才来临(这样只能让求职者怀疑你公司的诚信，用人部门怀疑你的能力)，不如通过大量的面试来挑选人才。而很多公司面试思维陷入僵化，不愿做一点点改变，往往会失去好的人才。
总之，难与易永远是相对的，我们要做的就是突破自己的思维定势，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。
