吉宁博士观点
某民营电子企业的人力资源管理者经理非常苦恼地抱怨说，人力资源管理者精心设计的绩效管理体系总是推行不彻底，个别部门经理总是有各种合适的理由或借口解释推迟完成考核的困难与原因，精心设定的岗位需求，也在招聘面试过程中被各种理由规避了。
事实上，这类事情，在民营企业多有发生，人力资源管理者的工作很难得到其他部门及员工的支持，与其职业特性还是有较大相关的。
人力资源部门是与各个部门打交道最为频繁的部门，而且事事都与员工利益相关，而人力资源管理者又不能凡事都以员工利益为重。这种情况下，一旦有些规章影响到其他部门或员工的利益，难免就会有抵制行为的发生。
所以，这时候，我们的人力资源管理者需要自我检讨，在涉及人的管理方面，各部门经理在这方面是最弱的，他们无不都会寄希望予人力资源管理者，希望这些专家能够提供解决方案与支持。如各部门经理希望人力资源管理者能够有合理的激励方式鼓励士气低落时期的雇员，但人力资源管理者总是无能以对。这种情况下，一些部门经理就会慢慢对人力资源管理者丧失信心。
一些人力资源管理者管理人员喜欢拿着管理制度来压人，让其他部门与员工感到很不舒服。抵制就产生了。现在的人力资源管理者应该明白，其他部门与员工都是人力资源部的客户，既然是自己的客户，就必须专心提供周到的服务，而不是去管理客户。
此外，人力资源管理者所做的工作，都是与人有关的，是支持性的工作。而越是与支持有关的工作，越是需要与人沟通。人力资源管理者的工作没能得到其他部门或员工的支持， 人力资源管理者管理人员也需自我检讨，销售部门的工作因何很容易得到其他部门员工的支持？因为大家都知道，这项工作做好了对大家都有好处。
要获得认同，最重要的是，人力资源管理者必须要有经营的意识和能力，人力资源管理者经理首先要学会看财务报表，了解公司的损益负债情况，当人力资本在公司财务中所占比重越来越大而人力资源管理者却没有人员控制的意识时，说明人力资源管理者缺乏财务意识，无法用财务数据与高管沟通。
人力资源管理者经理必须要有客户意识和经营意识，从终端客户的情况下看待员工，才能做好决策参谋。
