吉宁博士观点
在一家集团公司上班的A最近提出了离职，她的离职报告上这样写道：“每天像驴一样干活，累得半死，但对自己的工作缺乏成就感。在高管人员眼里，我们只是成本中心，其他部门也带着这种有色眼镜看我们，高兴的时候，支持我们的工作，不高兴的时候就摞着。甚至技术与销售部门等其他部门的中层管理人员，都质疑人力资源管理者在干些什么？认为即使人力资源管理者不存在，也不会影响到他们的工作生活。”
这位高级经理的感受，相信不少人力资源管理者经理多少都碰到过。而一项相关调查数据也显示，认为人力资源部的工作对公司战略影响不大的高达71.3%；45%的受访者认为人力资源部主要还是以行政工作为主。更让人气馁的是，54.3%的受访者认为，人力资源管理者的工作很难得到同事的积极配合，45.9%的受访者更认为自己得到上司的认同与支持颇为困难。
造成人力资源管理者普遍认为自己的认同度较低的因素主要有三个方面：
其一，企业与人力资源管理者对岗位的认知存在差异。人力资源管理者管理人员从外部得到的信息是“人力资源管理者应扮演战略伙伴角色，属于高管层”，但在公司内部从上司与员工反馈过来的信息却实际并非如此。人力资源管理者得到的这种内外信息的严重差异，加剧了人力资源管理者管理人员的不平衡心态。
其二，与人力资源管理者管理人员自身的能力有关。先不说在人力资源管理者管理人员的专长，是组织的战略发展伙伴还是业务经营的伙伴，先要问自己懂不懂业务内在规律。特别是，要做高层决策的参谋与支持者，就必须对核心竞争优势有所了解，知道公司的钱是从哪里赚来的等等。
其三，与公司的规模有关。中小企业的人力资源管理者管理人员处境尴尬也是正常的。“这些中小型企业虽然也意识到了重要性，但在规模只有数十 人的情况下，不可能聘请多个专业人力资源管理者来做。这种情况下，就会要求人力资源管理者经理既要成为战略伙伴，也要做好一些琐碎的工作。这也就造成一些人力资源管理者管理人员感觉到自己在做行政工作，自己的价值被低估了。
归根到底，人力资源管理者对自己的价值与地位的感觉，与其个人心态、专业能力、给公司提供的支持程度息息相关的。
