吉宁博士观点
谈到人力资源管理者管理，很多人联想到的是人事管理：日常事务型的人事工作，譬如招人、考核、算工资、签劳动合同等。后来又有了人资规划、接班人计划、BSC平衡计分卡、人员关系管理等先进人事管理理念。
正本清源，任何管理需求皆是源于企业发展诉求。企业发展到什么阶段，就有适应该阶段的管理需求。人力资源管理者管理遵循的也是这个理，任你歪理邪说，只要企业需求不变，企业内部对人事的需求总会存在，故人力资源管理者部门总有存在的管理诉求在。
自中国入世十年以来，大规模工业化生产已经在国内十年多，基于规模工业化生产的管理实践，逐渐在国内普及，就目前我们工业化水平及未来发展而言，需要如下的人力资源管理者管理：
第一，基于业务需求导向的人力资源管理者管理。业务导向，永远是人力资源管理者管理的第一条定律，人力资源管理者管理源于业务，也止于业务。与业务结合越紧密，人力资源管理者部门在企业内的地位越高，对企业的贡献度也越大，反之则越来越轻!既然以业务导向，这就要求人力资源管理者从业人员，光有人力资源管理者理论知识是远远不够的，就以房地产行业为例，房地产行业涉及设计、成本、工程、营销、招商、基金等跨行业诸多领域。一个资深的房地产集团人力资源管理者D，不是十年能够培养的，光从胜任这个岗位而言，地产行业的集团人力资源管理者D起码在房地产行业浸淫二十年以上，涉猎诸多行业知识和工作经历，才能是一个合格的集团人力资源管理者D。所以，人力资源管理者从业人员应更多地学习业务知识，熟悉业务流程，努力提升自己的业务能力，更好地服务企业。
第二，基于简明实用主义导向的人力资源管理者管理。现在很多单位的人力资源管理者们，大概为了能忽悠住老板，就抛了不少先进的人力资源管理者管理理论，比如平衡计分卡、人才测评等。笔者有一次去一家国内著名的旅行网面试，这家公司的面试很有特色，面试的是培训发展职位，一进去却要做小学数学应用题，解一元二次方程。笔者当时懵了，十多年未做数学题了，能够有什么精彩发挥呢?任何人力资源管理者理论和工具的应用，皆要与管理情境相结合，如此理论、工具和实践才能相得益彰!而且根据笔者十多年的工作经验，越是简明的理论和工具，越是接受度广，越是为广大员工接受。所以，人力资源管理者管理人在选用人力资源管理者理论及工具上，以实用主义为导向是不会错的，切记搞一套深奥理论，把自己的思维限制住，遁入人力资源管理者理论陷阱，自掘坟墓不可取。
第三，把组织发展提上公司日程。人事管理是人力资源管理者管理的基础，只有夯实了人事管理这个基石，人力资源管理者们才有能力和精力去开展更高层次的组织发展。可开展组织发展的瓶颈就是人力资源管理者们对于业务的熟悉程度，人力资源管理者们对业务越是熟悉，则可以有的放矢地开展适合的组织发展项目，就拿管培生计划和金种子计划(大学生见习计划)来说，不是每家企业都适合开展管培生项目。中小型民企的人力资源管理者们不要轻易搞管培生计划，没有足够的资源支持，没有长久的人才发展规划，宁缺毋滥。这既是对企业负责，也是对出校后的大学生负责，因为有些企业管培生项目有头没尾，管培生苗子不错，最后成了企业内打杂的不在少数!所以，笔者在多个场合提出“人力资源管理者良知论”――即人力资源管理者们要对企业人才工作负责，而不是为了校招而校招，为了考核而考核，校招、考核皆是为了更好地组织发展、业务提升。
第四，将人力资源管理者模块做成资本增值管理环。传统的人力资源管理者理论将人力资源管理划分为六大模块，规划、招聘、绩效、培训、薪酬和人员管理，就中国管理实践目前而言，人力资源管理者们更多地是熟悉两三个模块，鲜有人力资源管理者经理人能精通六大模块，能够将这六个模块串起来的人力资源管理者经理人更少!现在越来越多的管理实践，要求人力资源管理者们将这六大模块有机连接起来，把人力资源管理者工作做活、做实。将六大模块串联起来成一个管理循环，就真正地达到了人力资源管理者们声称的“人力资本”境界。
最后，实践出真知。归根结底人力资源管理者管理是一门实践的艺术，人力资源管理者们经历过十多年的实践后所得出的结论，远胜理论家描绘的蓝图。因为真知来源于实践，唯有实践你才会明白在企业语境下，什么才是适合企业的王道。
