构建人力资源配置模型的注意点

什么是人力资源配置模型？主要指的是公司根据企业行业类型、战略及业务目标而对人才数量及质量的综合配置，即为人力资源配置模型。

对人力资源配置模型的综合分析、灵活运用，不仅可以帮助人力资源部分析现有配置情况是否与公司人力资源战略相互匹配，还可以促使公司更有效地贯彻、落实人力资源战略，使其在流程层面得到有效落地。

而在量化、构建人力资源配置模型时往往需要注意：

第一，量化指标

如岗位、职称、性别及部门等，如，在分析人力资源配置模型时，我们往往选择各岗位、职级人员数量来进行分析。假设我们选择了公司定编岗位、职级人员数量来进行分析的话，那结果可能会与按照实际人员数量分析出来的结果背道而驰。

常见的人力资源配置模型主要包括金字塔型、纺锤体型及倒三角型。

金字塔型：适用于劳动密集型产业；大量基层人员作为支持，主要依靠内部人才的培养，顶层首脑发挥着极强的指挥作用；中高层存在较强的晋升阻力；

纺锤体型：劳动与知识密集程度均匀分布，基层员工进入壁垒一般；大量的中层人员支撑业务，依赖于外部人才资源的引入，基层及高层郴州较强的晋升阻力；

倒三角型：以知识密集型人才为主，基层员工进入壁垒极高，大量的决策性工作，内部培养与外部人才引进并存。

当然，这些都属于较为标准的情况，或者仅限于一些特别行业、企业，而多数情况下的人力资源配置模型往往会构成一个大“雏形”，其中各别层级会包括上述三种人员配置模型中的二种或三种。具体运用时，需要结合业务背景、人力需求而详细分析。

第二，模型分析

构建人力资源配置模型，一方面在于指导未来的人力资源分配，另一方面则可以对照发现现有问题。诸如离职率高、敬业度低等老问题，实际上都可以通过人力资源配置模型找到解决方案。

要有效利用人力资源配置模型，不仅需要熟悉掌握各类配置模型特点及其适用行业，还需要结合公司整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时，还必须利用调查问卷、对员工离职率、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，验证人力资源模型的科学性和合理性。

只有基于这样的分析结果，才有助于公司管理层级、人力资源部对日常人力资源业务进行实施监督和持续优化，最终逐步实现人力资源业务目标。