吉宁博士观点
作为企业人力资源主管部门，公司赋予了人力资源管理者部门和人力资源管理者经理很多重要职责，不论高管还是普通员工，从进到出都必须人力资源管理者部门把关，新进员工薪酬水平、年终奖发放多少、薪酬调整、福利补贴种类及多少都需要人力资源管理者部门提出建议或方案，人力资源管理者的决策直接关系到企业支出薪酬的多少，因此人力资源管理者经理要有很强的责任心，让公司的每一分钱都变成必须花的钱。
薪酬调整原则应是效率优先、兼顾公平。绝对的公平是不存在的，人力资源管理者要想让所有员工都很满意，那肯定是奢望。但科学、艺术地沟通，不仅可以避免或降低员工的不满情绪，同时还是很好的加强了解、促进绩效的契机。所以，要做好薪酬调整，人力资源管理者该从以下四方面入手：
第一，在薪酬福利调整中关心同情员工的方法很多，如在薪酬调整中重点关注核心岗位外，也要适当给予普通岗位一定调整额度，让其收入水平能跟上CPI上涨步伐，保证他们最基本的生活需要。
第二，薪酬福利政策的调整，不是一蹴而就的，特别是对大企业来说，一项政策调整可能意味着每年多支出上百万甚至上千万，所以薪酬福利政策的调整都需要多次的讨论、测算、修改。所以人力资源管理者要有信心做好各方面的沟通协调工作，特别是民营家族企业，薪酬福利调整更是难上加难，作为企业特别是民营企业的人力资源管理者经理，心理素质要足够的过硬，也要有足够的信心来进行马拉松式的谈判。
第三，对企业来说，人力成本已成为一项很高的费用支出项目，如高科技企业，人力成本占到总成本的50甚至更高；对传统的劳动密集型企业，人力成本也是除了生产原材料之外第二大成本费用项目，可以说人力成本控制和企业利润直接关联，所以人力资源管理者经理要有成本意识，需学会像经营企业一样来经营人力资源。
通过设计良好的薪酬晋升通道、人性化的福利政策，让员工真正产生归属感，减少不必要的人员流动，在控制好直接人力成本的同时，降低间接人力成本和隐性成本，真正做到全面控制人力成本。
第四，人力资源管理者经理在做薪酬调整时，时刻保持差异化意识，每次薪酬调整都要有明确的目的性，避免为迎合大部分员工满意而进行普调。在做薪酬福利调整时，人力资源管理者经理要有信心，做到对企业负责、体现对员工关心同情，同时关注全面成本控制和收入差异化，除此之外，还需做好人员规划、员工职业生涯规划、晋升通道设计、薪酬竞争力分析等基础性工作，真正做到让员工不为高薪所动，愿意和企业一起成长。
