吉宁博士观点
招聘，在人才管理的语言体系中通常被称为“人才吸引”。在人力资源管理体系中，人力资源管理者承担的职责以构建工作流程、为用人门提供服务为主。其中，在用人部门需要时为他们招聘到合适的员工就是服务的一种。而在人才管理的体系中，人力资源管理者成为企业运营的核心成员，这时他们的角色也转变为人才工作的引领者，工作框架和规范的制定者，具体工作的组织者和协调者，以及专业技术支持的提供者。
其中就招聘而言，人力资源管理者正在经历着从“放下总也瞄不准的人才猎枪”，到“建立人才牧场、提供住所和工具，吸引更多的猎人自行狩猎”的过程。其中有三招是必须的。
第一，转换观念
招聘的工作实在不好做。用人部门的经理人往往抱着这样的观念：招到人是人力资源管理者的本分，招不到人是人力资源管理者的问题。“当用人部门向你要人，但是你却无法提供时，业绩不达标、工作目标完不成就都成为你的错了”
企业中经常会见到这样的场景：人力资源管理者追着用人部门提交用人需求和到岗时间；用人部门被催了很多次以后终于提交了需求，从此可以轻松地说“已经在招了”；或者用人部门追着人力资源管理者“快点快点我们缺人了”。如此一来，一切责任都推给了人力资源管理者，这样真的就可以高枕无忧了吗？
人力资源管理者作为专业人士，有保证用人部门有人可用的责任。但真正要用人的是用人部门自己，对于岗位需求、用人标准用人部门把握的更加准确，从这个角度来说招聘绝不仅仅是人力资源管理者的责任。目前，很多企业的人力资源部通常有固定的招聘渠道和对口院校，但一成不变的招聘渠道也可能会成为人才吸引的障碍。对很多企业来讲，校园招聘过程中对学校、专业等因素都有要求。企业的准入门槛和人才偏好往往来源于往年的成功或者失败的招聘经验。
人力资源管理者部门拥有掌握科学评价思路和技术的专业人士，可以通过实施测评提供专业分析；用人部门从专业能力、部门融合、人员搭配的角度参与评估；高层可以从价值观、工作态度等角度进一步评价。多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现。
第二，高效执行
反复面试和海量的信息就足以让人力资源管理者的工作一团糟。应聘者的各种信息在不同人员之间流转，需要人力资源管理者足够的细心和专注才能够保证把每个人信息整理的整整齐齐。一旦招聘压力太大，人力资源管理者们就被折磨的心力憔悴，各种信息总要反复确认以确保没有丝毫遗漏。这不是任何人的错，归根结底是缺乏有效的招聘管理平台，以确保信息的整合，并为人力资源管理者提供更充足的精力思考如何提升招聘质量。
高效招聘的基础是信息安全完整地保存并及时有效的传递。让各种信息为招聘决策充分发挥着价值，让应聘者免于重复回答某一个问题，树立良好的雇主形象；也让面试官各有侧重，充分利用面试时间了解最有价值的问题。
人力资源部要为招聘过程的参与者创造一个共享的工作方式，让大家可以各取所需，获得相应的信息，打破信息闭塞和不对等的格局，畅通的信息平台在此时显得必不可少。
第三，纳入人才圈
许多企业都宣称已构建了企业的外部人才库，然而事实是极少有落选的应聘者会接到企业推荐新岗位和面试通知；另一方面，每次招聘对人力资源管理者来讲都是从零开始，之前的简历对于新一轮的招聘失去了价值。除了那些偶尔让人力资源管理者印象深刻的人，企业所谓的外部人才库基本上是形同虚设。
企业用人需要具备前瞻性。能够慧眼识别现在暂时不需要，但是未来可能会需要的人才，预见企业的发展，同时预见人才的成长。当企业想要在成千上万的候选人中找到记忆中的那个人时，统一的格式和筛选条件会变得很好用。定期的Email、信都是保持联络的好办法。让外部候选人了解公司的重要动态，让他们成为被营销的群体，当企业再次邀请加入时，候选人对企业已经有了非常充分的了解，一切就会变的非常容易。
招聘，从任何角度来讲都是一项专业的工作，但是从服务的目标——企业持续的外部人才供应这一角度来讲，这不是人力资源管理者一个部门能独立做好的工作。人力资源管理者提供流程组织、提供工作框架和规范、提供专业技术支持和建议，人力资源管理者为外部人才的进入打造工作平台，提供工作框架和规范，为参与到招聘过程中的人员提供专业技术支持、培训和建议，引导整个招聘工作的走向。
