新劳资环境下人力资源变革调查

到目前为止，实施已有半年的时间，也在5月完成了向社会征求意见的阶段。这些新劳动法律法规的陆续施行，必将迫使企业对内部人力资源管理进行一系列的调整。此情此景，人力资源管理者如何面对新法下的人力资源变革呢？

为此，本刊近期进行了一个跨行业的小规模调查，通过向广州及其周边地区的94家企业人力资源管理者发放调查问卷，了解新劳资环境下人力资源变革的人力资源管理者处变状况，希望能为本地人力资源管理者从业者提供一些有价值的资讯。

引才对策：心态谨慎，有计划地节省人力

调查显示，原本惯用的短期合同受新法规限而效果不再，面对企业未来解除劳动关系的难点，人力资源管理者处理人才引进的工作可以说是小心翼翼。具体表现为，77%的人力资源管理者承认“招聘比过去慎重”。这说明了，在劳资法律环境未完全明朗的局势下，绝大部分从业者愿意降低招聘速度来保证引才的质量，尽量降低引才失误的风险。

在具体的对策上，高达81%的人力资源管理者表示自己“重视人力资源规划”，一定程度上反映出新法迫使企业人力资源管理在计划性上的提升。而为了使招聘工作更准确，49%的人力资源管理者“重新进行细致的工作分析”，看来新法也有迫使企业改善人力资源管理基础的功效。可惜，仅有28%的人力资源管理者尝试“改进招聘工具或使用”，说明现阶段的较为先进招聘工具在易用性和成本方面还有很大的研发空间。

值得注意的是，38%的人力资源管理者借新法实施之机会，通过“参与组织设计和流程改善”，从根本上削减、优化组织的人力使用，尽可能在有限空间下提升企业的运行效率。当然，4%的人力资源管理者还选择了“加强内部推荐”、“加强培训管理”等其他开源节流方式。

劳资对策：重视梯队，预期减员保持活力

调查显示，新法从稳定劳资关系的出发点制定条文，企业为保持活力而常用的灵活调整手段失灵，人力资源管理者在尊重法律框架的精神下做了多手准备，未来或在客观上给劳动者和劳动力市场带来一些机会。

具体来说，40%的人力资源管理者选择依照立法宗旨“使用长合同”，这样做还能帮助企业获得“延长试用期和无固定期限劳动合同订立的时限”；同时，为了防止劳动关系固化影响企业活力，70%的人力资源管理者将“重视人才后备梯队建设，提升人才供给能力”，为未来批量解决缺乏潜力的劳动力做好准备，不过这可能间接提升企业对员工的培训力度。

此外，为了更方便地解决劳动关系固化以及管理成本上涨的问题，30%的人力资源管理者选择让企业“使用派遣，减轻试用和建立劳动关系压力”；而更巧妙的是，为了一劳永逸地免除使用劳务派遣附带的风险，28%的人力资源管理者帮助企业实行“非核心部门整体外包”。

有趣的是，11%的人力资源管理者面临的是企业“建立两个或以上的法人单位”，未来在劳动力倒腾和劳资沟通上将考验着他们的处理能力。

管理对策：制度细化，职涯激励受到重视

调查显示，在新法强调劳资协商而提升了企业内部调整难度的前提下，人力资源管理者的管理对策总体上是管理趋严趋细，并且开始重视薪酬以外的激励手段应用。

具体的对策是如下：

第一，77%的人力资源管理者“细化企业规章制度，重视证据的收集和保存”，说明新法迫使人力资源管理者管理企业从粗疏走向精细，人力资源管理者将来应对劳资纠纷上也能有理有据地与劳动者进行沟通，一定程度上帮助企业减低败诉风险。

第二，62%的人力资源管理者“重视职业发展等激励手段引导员工”，说明劳资关系稳定的情况下，人力资源管理者认识到需要改变过去压迫式的管理理念，进而加入更多员工激励的手段保证企业绩效稳定与提升。

第三，40%的人力资源管理者选择“劳动合同约定低工资，重视绩效薪酬管理”；32%的人力资源管理者选择了更有长远考虑和更考验处理技术的方式，“实行岗位聘任制和竞聘上岗制”。

工作基调：心态趋同，劳资关系和谐为本

调查显示，随着近几年人力资源管理理念的不断普及和更新，人力资源管理者处理企业人力资源管理问题的出发点比较一致，70%的人力资源管理者工作首要出发点是“考虑怎样做让劳资和谐，提升企业竞争力”。

仅有17%的人力资源管理者工作首要出发点是“考虑怎样做能减少经济损失”，9%的人力资源管理者工作首要出发点是“考虑怎样做不会让员工告”。另外，各有2%的人力资源管理者工作首要出发点是“考虑怎样做可以拿出证据，官司不会输”和“有其他考虑”。

总的来说，这说明了珠三角人力资源管理者能充分认识到自身的工作角色，未来本地企业的现代人力资源管理体系建设值得期待。