吉宁博士观点
绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提升。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式。
绩效考核是人员任用的依据，也决定着人员调配和职务升降的依据，因此提升绩效考核的效果是作为人力资源部门首要思考的问题。企业培训师吉宁博士小编为大家整理了以下几条对策，可供人力资源管理者参考。
绩效考核为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据，帮助企业人力资源规划，财务预算和经营提供信息，为组织变革和发展决策提供了依据，因此要实施绩效考核，那么就必须做到客观、公正、公开、公平、科学。真实准确地实施权责分明制度，定性与定量结合，考核周期要适当，等级要合理，结果要进行反馈。
考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。因此指标尽量要简洁，过多的只会导致组织者工作量混乱，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。在考核过程中，每一项结果都必须有充分的事实材料为依据。
绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性，考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。
企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，吸引员工参加，并向全体员工公开，而且在评估中应当严格遵守这些规定，做到整个评估过程的透明。这样才能使员工对绩效考核产生信任感受，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。
考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提升组织绩效的应有作用。
在这里企业培训师吉宁博士小编必须讲到的一点是：在实施的过程中，绩效考核中的直接责任人是一线经理。对每一个普通员工的绩效管理和考核是由部门经理直接执行的，因此责任更加重大。
