吉宁博士观点
美国通用电气公司前首席履行官杰克·韦尔奇以采取员工绩效排名而驰名。在韦尔奇的引导下，通用电气的表现凸起，引起很多公司纷纷效法，关键绩效考核指标，并随之带动了员工的排名风潮。
在很多企业的绩效制度中，都会把排名写进其中的条款，作为纲领性的绩效保证。这个制度的用意在于营造企业内部良性竞争的风气，如果运用得到，那么不仅可以在平时督促或淘汰表现不佳的员工，在公司需要裁员或不景气的时候，更可以辅助公司精准“减肥”。从员工角度看，通过排名，也可让员工晓得本人表现得如何、是否需要改良，也可以鼓励员工尽力工作。
一般而言，绩效排名有着如下3种意义：
1. 绩效奖励的标准
绩效奖励一直是人力资源管理常用的员工激励手段，它能激励绩效先进的人更加有主动性和积极性，也让绩效排名靠后的人有个榜样作用，从而在企业内部形成良性竞争，这样可以稳步提升团队的执行力。
可以说没有绩效排名的团队，就好比如是大锅饭团队，没有竞争也没有动力，只不是是在执行任务，做一天和尚敲一天钟。人力资源管理者们可以通过绩效好在经济奖励的同时，给予精神荣誉激励，对于绩效差的人，督促其进行改善。
2.制订优化人力规划
很多企业的人力资源管理者管理，目前还在事务性的阶段处理中，能做人力规划的经理人不太多，在实施绩效排名后，可以对人事管理做更好的级别处理，绩效排名高的可以给予涨薪、晋升等，对于绩效排名中等的，可以进行有针对的培训，对于绩效排名低的员工，可以进行沟通、指导，甚至淘汰。这样有利于整个人力资源的规范化，也有助于人力规划的清晰性。
3.促使组织创新
创新一直是目前这个竞争时代的永久话题，但是创新都应该从内部开始，管理上的创新是人力资源的基础。通过企业的培训， 团队应该具有忧患意识，经理人更加注重团队活力，这是创新的根本。对于各个表现类别，公司给予严格定义，主管在评估员工时，必须根据定义的客观标准，担负起正确评估员工的责任。
其实对于员工绩效的排名，很大程度上取决于执行方法，系统及执行者是否公平扮演着 非常重要的角色。为了维持公平性，公司需要制定客观、具体的评估标准，尽量让不同的主管参与，不要只有一个人主掌评估大权，让员工了解他们如何被评估，这样可以减少员工排名的负面影响。
