吉宁博士观点
招聘的成败关键在于对招人员的把控、选人，对于人力资源部门最大的挑战就是如何高效快速的找到合适的销售人员。我们要知道虽然培训可以提升销售人员的技能，但是培训不能改变人的基因，选对人比培训人更加重要，没有优良的种子，后天的耕耘也是徒劳的。
人力资源部门在招聘时要求能够火眼金睛，从短时间的接触中判断一个人是否合适，因此考察的点很重要，以下就提供给人力资源管理者们一些手法，提升自身判断力，能更快更好地找到合适销售人员。
1.问之以是非而观其志
人力资源管理者在面试时，可以问一些是非问题，观察他们回答问题的方式，来评定其心中的是非观念及其志趣胸怀，销售人员的素质是非常重要的，是积极的还是消极的，内心的想法要多加思考。
考察这类人可以通过这样的问题形式，比如说：问在工作中你看到别人违反规定和制度，你怎么办？这是一个是非判断题，能从销售人员的逻辑思维和判断思维中了解他们的价值观、做人态度等。
2.穷之以辞辩而观其变
销售人员要具备良好的口才，一个口才一般的销售人员可以通过后期的培训，但是如果遇到擅长辞辩的求职者，接连不断地提问，能从他的回答中发现他是否具有这方面的才能。
可以提问最常规的：你为什么离开原来的公司，这样的问题，用随机应变的形式引发一连串的问题，观察他在问题回答过程中的变化。在此基础上考虑他的口才能力是否胜任于本职岗位。
3.咨之以计谋而观其识
很多人力资源管理者都喜欢问一些销售人员以前的经历，这样的阐述只会让你了解他的过去，并不能了解他是否有真才实学。
学识的多寡对识人很有帮助，通过询问一些计划，让他出谋划策。有识之人，会看准方向，预见正确的目标，提出的建议也会是合情合理的。而无识之人可能只停留在表面，理论上的一些建议，而拿不出好的方案。
例如可以问：中国企业界出现价格战， 你觉得根源出现在哪里？怎么去解决？这一系列问题是能帮助人力资源管理者在过程中了解求职者学识和见识的一个很重要表现。
4.告之以祸难而观其勇
所谓临危不乱，对于销售人员而言，临场应变能力是关键，事不难，无以知君子；势不危，无以知英雄。要知道一个寻求安逸的销售人员，永远不会成为企业的动力。
因此在此层面上可以问关于事业为重的问题，付出精神的考验，如：你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？观察其言行时的一举一动，从而来判断真实与虚假。
5.期之以事而观其的德
销售人员要具备良好的品德，在招聘中考验一个人的德也是很重要的，类似：如果在重要会议上，领导报告时念错了数字，如不纠正就会影响工作，遇到这种情况，你要怎么办。可以通过这种假设性的情境，给予他们一个职责，然后观察他们处事的原则和方法，再从中观察他们的德行。
招聘不难，难就难在如何选择最合适的人，严聘把好此5把关，选用一个具有优秀品行的人，才会成为对他人，对公司有用的人。
