吉宁博士观点
在成熟的市场经济国家中，只要存在着雇佣关系，便难以避免劳资矛盾和劳资冲突，而劳资之间却又始终保持着一种对立与合作交替出现的特殊关系。而正在走向成熟道路上的中国市场经济，也正经历着这样一个过程。
特别是近两年以来，劳资冲突和劳资矛盾已经愈加显性化，这主要表现在罢工事件参与人数众多，以及罢工的影响范围更广。2008年重庆出租车司机“罢运”事件、东方航空公司“集体返航”事件，2009年7月份吉林“通钢事件”和8月份河南“林钢事件”， 2010年广东南海本田“停工”事件等，以及近3个月由本田事件为代表的“罢工潮”更给我们敲响了警钟。我们不禁要问：中国的劳资关系何以如此动荡？中国的工人是否在无理取闹？中国企业，特别是外资企业和劳动密集型企业的人力资源经理人，为什么遇到了罢工，其表现却乏善可陈呢？
诚然，任何企业都不希望员工罢工，这主要是因为罢工一旦发生，对企业的生产率便有最直接的损害。然而，从员工的角度来说，罢工过程中也得不到任何工资，还面临着有可能把与企业雇主和高层、中层管理者的关系拖入僵局的风险。
在中国，由劳资矛盾所引发的罢工原因十分复杂，分析起来恐怕也难以面面俱到。因此，笔者就近两年来所发生的罢工的一些主要原因进行阐述。
当富士康跳楼事件发生后，一些专家将这个事件的发生的主要原因归咎于80后和90后一代青年工人的心理素质差。而常凯教授曾明确的指出：无论是哪一代，每一代人有自己一代人的优势，同时也需要面对不同的环境带来的挑战和困难。
集体谈判是指一个雇主或者一个雇主团体与一个或者数个雇员组织就雇佣条件与相关事项进行的谈判，谈判目的是为了签订一个通过双方妥协后所达成的集体合同。
然而，由于中国集体谈判制度尚不健全，而工人和雇主组织又尚不成熟。因此，集体谈判或集体协商在企业中施行就必然需要一些“中国特色”。
除了罢工发生之后的应对措施之外，在罢工之前的预防措施更为重要。但是，在企业建立预防罢工机制之前，要明确一个前提条件，即企业应该谋求长期发展。短视的企业只会重视依靠低劳动力成本换来的短期的暴力。在这样的企业发展思路中，必然也不会重视如何不断开拓新的产品市场，如何通过增强员工激励机制和凝聚力来增强企业的竞争力。而这样的发展模式也必然导致该企业昙花一现的生命。
而具有智慧的企业，则应该从员工福利和利益表达两个角度着手，制定有效的预防罢工的机会。
承前所述，罢工对于企业来说并非是洪水猛兽，只要应对得当，便可以最大限度的预防。然而，归根结底，无论是雇主还是经理人都要对中国的劳资关系变化具备一种理性的认识和分析。在劳资关系中，由于环境的变化，劳资双方都会出现不同程度的变化。那么，企业的人力资源经理人对待劳资关系管理也必须持有一种变化的意识。另外，企业追求效率与员工追求公平是一对矛盾的共同体。这两种诉求在劳资关系之中的相互作用，造成了不可避免的劳资矛盾。而为了解决矛盾，作为具有资本优势的企业，就更需要倾听员工的声音，建立其利益表达的机制。只有这样才能真正的预防和消弭劳资之间的矛盾和冲突。
